Le succès par les ressources humaines

Une bonne gestion des ressources humaines améliore l’efficacité de la formation aux professions de la construction tout en facilitant l’attrait, le développement et la fidélisation de professionnels qualifiés.

La mise en œuvre des futures professions de la construction dynamise le système de formation et les entreprises du secteur principal de la construction. Le facteur humain gagne en importance du fait des tendances actuelles comme l’évolution démographique, celle du marché du travail et des valeurs. Anja Feierabend et Lea Rutishauser de HR ConScience expliquent comment les entreprises peuvent relever ces défis et exploiter le potentiel qu’ils recèlent.

Un facteur de succès déterminant est la gestion stratégique des ressources humaines. Elle anticipe par exemple les futures pénuries de personnel ou les déficits en termes de compétences et d’aptitudes professionnelles spécifiques nécessaires aux projets de construction et agit de manière proactive pour trouver des solutions. Elle développe également des modèles d’incitation, de plans de carrière ou d’aménagement du temps de travail afin de répondre aux besoins du personnel. La gestion des ressources humaines recouvre des domaines comme le recrutement, le développement du personnel, la gestion des performances, la fidélisation et la motivation des collaborateurs ainsi que la gestion du changement.

Pour Anja Feierabend et Lea Rutishauser: «Le développement de la gestion des ressources humaines peut être complexe, mais s’avère payant et renforce l’attractivité d’une entreprise. Les membres du personnel restent plus longtemps dans l’entreprise, sont plus engagés et collaborent mieux s’ils se sentent partie intégrante de l’entreprise et à l’aise. Ils sont aussi fiers de leur employeur. Il est ainsi possible de réaliser des gains de productivité et de réduire les coûts.»

Lorsqu’on provoque Anja Feierabend et Lea Rutishauser en évoquant un éventuel surcroît de paperasserie, elles répondent: «Non, sûrement pas. En fonction des ressources disponibles pour la gestion stratégique des ressources humaines, vous pouvez par exemple, en tant que petite PME, réfléchir chaque année aux thèmes stratégiques, utiliser les outils en fonction de vos besoins et mettre en œuvre des mesures ponctuelles. Si vous êtes une entreprise de plus grande taille, vous élaborez une stratégie, que vous contrôlez régulièrement, pour tous les domaines mentionnés et définissez des mesures, des indicateurs et des rôles clairs pour sa mise en œuvre.»

Il n’y a pas de solution passe-partout. Le choix du bon outil de gestion stratégique des ressources humaines dépend de la taille de l’entreprise, des forces en présence et des objectifs spécifiques de l’entreprise. Mais cet engagement et les investissements sont payants à moyen et à long terme.

Chez BrunnerFelix AG, tout est une histoire de planification

«En nous tournant vers l’avenir à long terme, nous évitons la pénurie de main d’œuvre et planifions à l’avance pour couvrir les besoins en personnel. Nous misons pour cela sur des spécialistes polyvalents qui répondent à des exigences de qualité élevées. Je cherche des personnes des années à l’avance pour remplacer un membre du personnel qui part à la retraite. Le recrutement se fait de manière personnelle, mais en fonction des groupes cibles. L’entreprise fait une publicité active et ciblée auprès des jeunes et utilise les visites d’entreprises ainsi que les réseaux sociaux pour attirer leur attention. Je m’engage dans des associations pour entrer en contact avec les jeunes collaborateurs potentiels.»

Patrick Felix, directeur de BrunnerFelix AG

Le Groupe Grisoni affiche ses prestations supplémentaires de manière transparente

«Nous avons beaucoup investi dans notre site Internet consacré aux carrières et dans la procédure de candidature. Nous avons également pris une décision après de longues discussions. Nous montrons très clairement sur le site Internet de notre entreprise les avantages qu’offre une activité au sein de notre groupe.»

«Au début, nous voulions avant tout nous démarquer de la concurrence. Les prestations ne sont pas nouvelles. Il s’agit par exemple du congé parental, de notre programme de fidélité, du soutien aux formations continues ou du travail à temps partiel et du partage de poste, qui s’adressent en particulier à la jeune génération. Certaines d’entre elles ont été introduites il y a plus de 5 ans. Jusqu’à présent, nous les avons juste mal communiquées. Parfois, nous n’évoquions les avantages et les prestations supplémentaires du Groupe Grisoni que lors du deuxième ou troisième entretien. C’est trop tard. Nous avons donc décidé de communiquer de manière plus ouverte. Au début, personne ne voulait être aussi transparent, de peur que quelqu’un puisse copier l’idée. Mais cette crainte ne s’est pas du tout confirmée.»

Patrick Merlotti, directeur financier et administratif du Groupe Grisoni