Mesures contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée

Le secteur principal de la construction est déjà touché par la vague de départs en retraite. La génération du baby-boom sort du marché du travail. Les départs en retraite sont la cause la plus importante de perte de main-d’œuvre, avant les départs de professionnels vers d’autres branches ou raisons similaires.

Certains prétendront que l’âge flexible de la retraite (FAR) est responsable de cette vague importante de départs en retraite. Il est possible que l’âge flexible de la retraite accélère le départ au sens où s’il n’existait pas, certains collaborateurs ne quitteraient pas la branche dès l’âge de 60 ans. Mais le FAR a considérablement amélioré la santé des ouvriers de la construction, ce qui fait qu’ils sont beaucoup moins nombreux à devoir quitter la branche à cause de problèmes de santé ou même d’invalidité. De plus, avant la mise en place de l’âge flexible de la retraite il y a 20 ans, on observait déjà de nombreux départs avant l’âge de 50 ans. Le FAR permet donc aux ouvriers de rester plus longtemps dans la construction.

D’ici 2029, il faut encore s’attendre à plus de 800 départs en retraite de personnels qualifiés par an. D’ici 2040, on peut escompter 15 000 départs en retraite (auxquels s’ajoutent les classes de salaire B et C). Il convient de combler ce manque en essayant de conserver au maximum la main-d’œuvre existante et d’attirer de nouveaux collaborateurs.

En 2020, environ 240 contremaîtres ont pris leur retraite, le nombre de professionnels de cette catégorie a reculé d’autant. Mais ce n’est pas la seule raison de la diminution du nombre de contremaîtres. Une bonne cinquantaine d’entre eux ont réussi la formation continue pour devenir conducteurs de travaux. La quantité de conducteurs de travaux augmente, mais celle de contremaîtres diminue en conséquence.

Une trentaine de personnes sont parties pour cause d’accident, ou ont quitté définitivement le secteur principal de la construction. Le solde net de 10 contremaîtres ayant émigré a été compensé par une quantité identique de personnes issues d’autres milieux professionnels. Environ 290 ouvriers ont suivi une formation continue de contremaître.

L’étude portant sur la main-d’œuvre analyse les flux sortants et entrants pour les principaux métiers. Chacun de ces flux représente un potentiel levier d’ajustement sur lequel peuvent agir les acteurs tels que les entreprises, les prestataires de formation, la SSE et ses sections afin de lutter contre la pénurie de main-d’œuvre. Mais il est clair d’ores et déjà qu’une unique mesure ne suffira pas à combler cette pénurie: il faut un ensemble de mesures. Une bonne coordination des acteurs permettra d’ajuster ces mesures de manière plus efficiente.

Dans le secteur principal de la construction, le système de carrière consiste à former autant d’apprentis maçons que possible, qui peuvent par la suite suivre des formations continues pour devenir cadres (chefs d’équipe, contremaîtres, etc.). Mais quand le nombre d’apprentis baisse, ce système est mis à mal.

Depuis plusieurs années, on enregistre une diminution du nombre de nouveaux apprentis maçons, ce qui fait qu’à terme, avec un décalage de plusieurs années ou même de plusieurs décennies, les postes de cadres ne seront pas non plus pourvus. Il est impératif d’ouvrir ce système: les entreprises de construction doivent non seulement accepter des personnes en reconversion, mais aussi les recruter activement. Les dessinateurs en bâtiment seraient un bon exemple. Idéalement, on pourrait ainsi recruter environ 850 contremaîtres supplémentaires d’ici 2040 (scénario 3), ce qui comblerait environ un tiers du manque de personnel dans cette profession.

Les constructeurs de routes sont très fidèles à leur métier. En revanche, un grand nombre de maçons quittent la branche pendant leur apprentissage ou dès les premières années suivant la fin de leur apprentissage. Pour réduire les départs, les employeurs peuvent devenir plus attractifs en prenant mieux en compte les besoins de leurs ouvriers. Pour cela, il serait important de s’enquérir activement des besoins des employés par des discussions, et de faire coïncider leurs intérêts avec ceux de l’entreprise.

En quelques années, cela réduirait le manque de main-d’œuvre parmi les maçons de 6 %. Une partie de ces personnes ne cherchera plus à faire évoluer sa carrière en dehors de la branche, mais suivra une formation de chef d’équipe, de contremaître ou de conducteur de travaux. Du fait de cette évolution interne, il est particulièrement important de développer la fidélité des maçons à la branche.

Bien entendu, les acteurs de la formation doivent continuer de recruter activement des apprentis. Chez les constructeurs de routes, le nombre d’apprentis débutants est constant depuis des années, et ils représentent une source stable pour le recrutement des cadres dans le génie civil. En revanche, dans le bâtiment, chez les maçons, on constate ces dernières années une diminution du nombre d’apprentis débutants.

Pour les entreprises, il est rentable de former des apprentis, car la plupart d’entre eux contribuent positivement au chiffre d’affaires dès la troisième année, et à long terme, ils peuvent devenir cadres.

Mais le recrutement d’apprentis n’est pas la seule, ni même la plus importante mesure de lutte contre la pénurie de main-d’œuvre. Supposons qu’en 2023, on recrute 100 apprentis maçons supplémentaires. Sur ces 100 apprentis supplémentaires, au bout de trois ans d’apprentissage CFC, seuls 76 vont effectivement exercer le métier de maçon. Les autres auront interrompu leur apprentissage, ou n’auront pas réussi l’examen final. De plus, quelques autres dizaines des 100 apprentis débutants initiaux vont quitter la branche après quelques années à peine d’exercice du métier. Ces flux sortants expliquent que le recrutement d’apprentis supplémentaires ne peut résoudre à lui seul le problème de la main-d’œuvre: il faut agir en même temps, et précocement, sur d’autres leviers.

Si aujourd’hui, 10 % de plus de jeunes entamaient un apprentissage de maçon, la pénurie de main-d’œuvre ne reculerait que d’à peine 3 points de pourcentage d’ici 2040, passant de 30,6 % à 27,8 % Il serait extrêmement important d’aider les apprentis à avancer et de les motiver pendant leur apprentissage, mais aussi pendant les premières années d’exercice du métier, en leur confiant des tâches et des projets intéressants et en répondant mieux à leurs besoins.