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Pour les ouvriers du bâtiment

Pour nous entrepreneurs, il est important de vous informer directement et d’être en dialogue avec vous qui travaillez sur les chantiers.
En 2022, année riche en défis et marquée par les négociations sur la nouvelle CN, ce contact direct entre employeurs et employés est plus important que jamais. L’automatisation et la numérisation ainsi que les exigences croissantes des clients modifient le travail sur les chantiers.
Nous nous engageons pour que votre poste de travail reste sûr et moderne.

« Pour la SSE, il est important lors des négociations sur la CN de rechercher en premier lieu des points communs et des recoupements d’intérêts. »

que faut-il pour que le chantier soit et demeure un lieu de travail attractif ? Ce deuxième numéro de « News construction » donne la parole aux travailleurs et aux travailleuses de la construction sur cette question. Au premier rang de leurs préoccupations arrive le stress, qui le plus souvent – mais pas uniquement, comme l’indique un contremaître – est causé par les maîtres d’ouvrage et les planificateurs. Qu’est-ce qui aiderait les travailleurs ici ? Peut-être davantage de flexibilité dans l’établissement des plans de travail pour une réaction adéquate aux demandes de dernière minute des maîtres d’ouvrage ou aux brusques changements de temps ?

Je suis étonné du nombre de travailleurs qui souhaitent une CN plus simple. Pourquoi ne pas examiner la proposition d’un contremaître d’épurer la CN de telle sorte « que même un maçon la comprenne à la première lecture et sache de quoi il retourne » ?

Et bien sûr, il y a la forte volonté que les salaires soient conformes au travail fourni. Pour les employés à poste fixe âgés en particulier, il est de plus en plus important de rester sur le marché du travail en ayant un bon emploi dans la construction. Nous misons sur les collaborateurs expérimentés, qui ont un rôle important. Il est essentiel pour un travailleur de rester attractif grâce à une bonne formation continue. Il doit éviter d’être désavantagé par rapport à des collaborateurs plus jeunes, moins expérimentés mais coûtant moins chers. Les « News construction » montrent combien les intérêts du personnel de chantier et des entrepreneurs sont très similaires. Il n’est pas rare que les travailleurs de la construction soient sans doute plus proches de leurs employeurs que des syndicalistes. Pour la SSE, il est important lors des négociations sur la CN de rechercher en premier lieu de tels points communs et recoupements d’intérêts.

Les bonnes performances individuelles doivent être récompensées par un salaire plus élevé. C’est la devise de la Société Suisse des Entrepreneurs (SSE) pour les des négociations salariales 2021 avec les syndicats. Les données de l’enquête sur les salaires 2022 de la SSE montrent que les salaires du personnel de chantier ont augmenté de 1,5% par rapport à l’année précédente, et ce sans augmentation générale des salaires. Étant donné que les prix ont augmenté de seulement 0,6% en 2021, il en résulte une augmentation du pouvoir d’achat. Toutes les classes de salaire affichent une hausse des salaires.

 

Le salaire moyen des travailleurs de la construction en 2022 se chiffre à 6’204 francs par mois, soit 80’652 francs par année. Les salaires du personnel de chantier ont augmenté de 1,5 % par rapport à 2021. Cette hausse ne s’explique pas par une augmentation générale des salaires, mais par la récompense des bonnes performances individuelles du personnel de chantier. Comme la croissance salariale dépasse le taux d’inflation de 0,6% en 2021, le pouvoir d’achat a augmenté. Les salaires réels avaient déjà augmenté dans les années précédentes.

Plusieurs métiers du secteur principal de la construction varient en termes de responsabilité, de performance et de salaire. Le salaire des auxiliaires de la classe de salaire C se chiffre à 4’959 francs par mois, celui des maçons CFC de la classe de salaire Q à 6’148 francs et celui des contremaîtres à 7’908 francs. Le salaire moyen suisse du personnel de chantier est de 6’204 francs. À l’instar du coût de la vie, les salaires varient d’un canton à l’autre, les salaires vont de 5’677 francs à 6’434 francs.

La formation continue en tant que facteur salarial important

En plus des propres performances, la formation continue joue un rôle clé pour obtenir une augmentation du salaire. La formation continue reste le moyen le plus important d’améliorer son salaire et ses compétences et d’assumer davantage de responsabilités. Une formation continue permet de passer à une classe de salaire plus élevée, ce qui correspond à environ 600 francs de plus par mois en moyenne.

Les augmentations individuelles des salaires correspondent aux besoins des travailleurs et des employeurs. Au moyen des salaires, les employeurs devraient récompenser les performances individuelles des salariés et les inciter à suivre une formation continue. C’est la bonne façon d’assurer la relève et de retenir la main-d’œuvre qualifiée. La SSE appelle les syndicats à prendre note de cette augmentation des salaires en 2022 et à veiller à une communication transparente et objective avec les travailleurs. Les entrepreneurs doivent continuer à décider comment ils entendent récompenser les prestations et équilibrer l’inflation.

L’enquête sur les salaires 2022 a été réalisée avec comme date de référence la fin février, celle de l’année précédente avec comme date de référence la fin juillet. Le secteur principal de la construction est soumis à des fluctuations saisonnières. En été, le nombre de salariés est plus grand qu’en hiver. En raison des différentes dates de référence, la hausse des salaires est légèrement élevée d’un point de vue statistique, soit de 0,2 à 0,3 pour cent. Toutefois, cela ne s’applique pas au personnel qualifié, où la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est prononcée.

Vers les résultats de l’enquête sur les salaires

Davantage de flexibilité et une meilleure planification de la part des maîtres d’ouvrage et des planificateurs sont souhaités sur les chantiers.

Moins d’erreurs de planification sur les chantiers svp !

563 contremaîtres ont participé au sondage du 22 septembre au 7 novembre 2021. Les résultats sont surprenants : 92% parlent d’une forte pression dans les marchés publics en raison de délais irréalistes et souhaitent une meilleure planification et plus de professionnalisme des maîtres d’ouvrage. Le contremaître et le personnel de chantier doivent compenser sur le terrain les plans erronés. Une meilleure planification commune avant le début des travaux serait importante. La forte concurrence sur les prix lors de projets publics est également critiquée. Dans le cadre de la révision de la loi sur les marchés publics, la SSE a activement soutenu le changement de paradigme pour passer d’une concurrence axée sur le prix à celle axée sur la qualité.

Horaires plus flexibles pour une plus grande liberté

Trois contremaîtres sur cinq souhaitent pouvoir aménager leurs horaires plus librement, comme le montre le sondage de l’automne 2021. Mais pour quatre sur cinq, cela n’est guère possible chez leur employeur. Les entreprises de construction doivent être plus attrayantes à cet égard. L’annualisation du temps de travail pourrait y remédier et permettre à ceux qui travaillent plus en été de compenser en hiver pour partir en voyage ou aller skier. La flexibilité serait aussi utile pour concilier vie familiale et professionnelle. Mais deux tiers des contremaîtres souhaitent maintenir leur taux d’occupation de 100%. Un tiers d’entre eux aimerait un poste à 80%, et rares sont ceux qui désirent travailler moins de 80%.

La performance doit être récompensée – mais le salaire n’est pas le souci N°1

Les réponses contredisent l’hypothèse selon laquelle des salaires prétendument trop bas seraient à l’origine de la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Bien que la question de la satisfaction salariale ait été explicitement posée, d’autres problèmes arrivent au premier plan. 68% des sondés sont satisfaits ou très satisfaits de leur salaire. Seuls 32% estiment que leur salaire est plutôt injuste par rapport à leurs performances. Sur un chantier, l’expérience professionnelle, les performances et la formation continue se traduisent rapidement par une augmentation de salaire individuelle. La formation pèse davantage avec chaque année de travail : à 30 ans, un contremaître gagne ainsi 90 000 francs par an – un auxiliaire du même âge touche 70 000 francs – et jusqu’à 60 ans, le salaire d’un contremaître passe à 105 000 francs.

L’objectif est une nouvelle convention moderne. À défaut, des mécanismes de protection s’appliqueraient également aux travailleurs de la construction.

En 2022, les syndicats et la SSE négocient une nouvelle convention nationale pour le secteur principal de la construction. Les entrepreneurs souhaitent la conclure avant la fin de l’année. Mais l’exemple des menuisiers montre que les partenaires sociaux n’arrivent pas toujours tout de suite à se mettre d’accord sur une nouvelle CN. Pour cette raison, la SSE a examiné les mesures de protection existantes afin que les chantiers restent un lieu de travail favorable aux travailleurs même en cas de vide conventionnel, avec de bonnes conditions de travail et de salaire ainsi que de nombreuses opportunités de carrière. Une étude du professeur d’économie George Sheldon montre ainsi que grâce aux lois fédérales et cantonales, un vide conventionnel n’affecterait guère les chiffres d’affaires, les marges et le niveau des salaires. Des solutions sectorielles réalistes sont en outre essentielles.

Salaires stables et augmentations possibles même sans CN

Les contrats-type de travail nationaux et cantonaux garantissent des salaires minimaux stables en cas de vide conventionnel. Le prof. Sheldon mise sur un système salarial plus flexible, grâce auquel le salaire individuel augmente pour les bonnes performances et les travailleurs qualifiés.

La formation continue compte plus que jamais

En cas de vide conventionnel, la formation continue compterait plus que jamais. Sans négociations annuelles des partenaires sociaux sur les salaires minimaux, la masse salariale pourrait être répartie plus librement au sein de l’entreprise. Formés et donc très recherchés sur le marché du travail, les chefs d’équipes et contremaîtres en profiteraient.

De bonnes conditions-cadres pour maintenir les emplois

Les conditions-cadres pour les entreprises de construction et leurs emplois sont bonnes, même en cas de vide conventionnel. Un cadre législatif rigoureux protège contre la concurrence étrangère bon marché. C’est important pour maintenir les emplois très bien rémunérés en comparaison internationale.

«Le stress et la pression des délais viennent souvent de l’extérieur.» Mais la pression ne doit pas être un compagnon permanent des entreprises de construction.

La construction offre des conditions de travail attrayantes qui peuvent rivaliser avec celles des professions académiques en termes de niveau de salaire et de perspectives de carrière. Afin que cela reste ainsi, la SSE vise des conditions-cadres tournées vers l’avenir dans les négociations sur la CN avec les syndicats. Dans ce contexte, elle souhaite connaître et réaliser les intérêts communs des entrepreneurs et des travailleurs. Le journal «News construction» est allé sur le terrain pour connaître les attentes du personnel de chantier envers leur lieu de travail.

Sur les chantiers, la pression des délais est constante. Et ce sont les travailleurs qui paient la facture. Le stress et la pression des délais viendraient souvent de l’extérieur, explique Christoph Felder, qui figure en couverture de ce numéro. Il est contremaître chez Birrer Bauunternehmung AG à Knutwil. «Mais nous devons aussi veiller à ne pas nous mettre la pression nous-mêmes», ajoute-t-il.

Simon Schuler, contremaître chez Porr Suisse AG à Altdorf (photo à droite), est d’accord: «Souvent, on nous demande de terminer les travaux de construction ‘jusqu’à la veille’. Cela augmente le risque d’accidents.» Schuler voudrait qu’on ait le courage de dire stop et de ne pas commencer les travaux avant que tous les documents nécessaires soient disponibles. Les entreprises de construction doivent obtenir des mandats pour sécuriser les emplois. Mais quand est-ce qu’il vaut la peine de rejeter un mandat en raison des conditions-cadres et des défauts de planification?

Une CN plus flexible serait la solution. Il est par exemple préférable de donner congé à une équipe de construction bien rodée lors de brusques changements de temps et de terminer les travaux lorsque la météo est plus clémente. Ce serait mieux que d’insister sur les heures de travail et de mettre la pression sur le projet en termes de coûts et de délais. Plus de flexibilité dans l’établissement des plans de travail profite également aux travailleurs. En revanche, les dispositions rigides de la CN ne font qu’augmenter la pression et, dans des cas extrêmes, peuvent pousser une entreprise à recourir aux travailleurs temporaires et issus d’autres milieux professionnels dans les périodes de pointe.

Sur chaque chantier où travaillent majoritairement des employés permanents, la protection de la santé et la sécurité au travail sont des sujets bien connus. Selon Dalibor Stojanovic, les entreprises font des formations régulières pour permettre à leurs travailleurs de se protéger sur le chantier et éviter les accidents. Pour ce contremaître de la société Ineichen AG Zoug, les dispositions de la Suva ou de la convention collective de travail sont «justifiées»: «Cependant, nous devons également faire preuve de bon sens. Cela permettrait déjà d’éviter de nombreux accidents.»

Et c’est précisément sur le bon sens que la SSE s’appuie dans les négociations sur la nouvelle CN, pour le bien de tout le personnel de chantier.

Discours général lors de nos visites de chantier: la CN a été rédigée par des gens qui n’ont jamais travaillé dans la construction.

«Le respect des dispositions de la CN constitue une charge administrative considérable, notamment pour les petites entreprises», estime Felix Bissig de Porr Suisse AG à Altdorf. «Il faut d’abord obtenir une vue d’ensemble des différents articles et annexes avant de comprendre le contexte. La détermination de la classe et du niveau de salaire, par exemple, est régie par l’art. 42 f. et les annexes 9 et 15. La CN actuelle est trop compliquée et trop détaillée, ce qui affaiblit considérablement son effet.

Pour Simon Schuler de Porr Suisse AG, les dispositions relatives au salaire sont une pierre d’achoppement: «Nous avons beaucoup de travailleurs de longue date qui connaissent leurs chantiers. Je trouve injuste que les employés temporaires ou ceux issus d’autres milieux professionnels reçoivent automatiquement une hausse de salaire avant qu’ils n’aient fait leurs preuves. Christoph Felder de Birrer Bauunternehmung AG à Knutwil estime que le texte ait été rédigé par des gens qui n’ont jamais travaillé sur un chantier. «Pourquoi est-ce qu’on n’écrit pas les règles de manière à ce qu’un maçon les comprenne?, demande Felder. En outre, la plupart des textes sont trop longs», ajoute-t-il et cite l’exemple de l’art. 64 sur l’assurance d’indemnité journalière en cas de maladie, qui s’étend sur quatre pages. Dalibor Stojanovic de Landis Bau AG à Zoug évoque l’art. 25 sur la durée hebdomadaire du travail et le travail par équipes qui s’étend sur trois pages. «N’est-il pas possible de faire plus court et plus simple pour savoir chaque semaine si mon plan de travail correspond à la CN ou pas?»

Pour répondre aux exigences du monde du travail moderne, la CN doit devenir plus concise et efficace. La SSE s’engagera pour une simplification lors des négociations sur la nouvelle CN – ce qui correspond d’ailleurs à l’exigence de quatre contremaîtres sur cinq dans l’enquête auprès des contremaîtres réalisée à l’automne 2021.

Les employeurs et les employés ont plus d’intérêts communs que ce que l’on pense. Avec une série d’articles, nous mettons en avant ces points en commun. Dans le deuxième article, nous mettons l’accent sur l’importance de retenir autant que possible les travailleurs âgés dans l’entreprise ou dans la vie active. La SSE s’engage pour les travailleurs de plus de 50 ans. Ainsi, elle veut améliorer leurs perspectives de travail moyennant des modifications de la CN et participe au projet focus50plus lancé par l’Union patronale suisse UPS pour améliorer la situation des travailleurs âges dans tous les secteurs de l’économie suisse. Il est important de maintenir l’employabilité des travailleurs de plus de 50 ans et, le cas échéant, de les réintégrer, explique Simon Wey, économiste en chef de l’UPS.

 

Qu’est-ce que focus50plus et comment l’initiative permet-elle d’aider les personnes concernées?

Focus50plus est une initiative de l’économie pour l’économie. Nous souhaitons engager un dialogue avec les représentants des entreprises sur les questions relatives au maintien de l’employabilité, à la réinsertion professionnelle de travailleurs âgés et au travail au-delà de l’âge de la retraite ou, comme c’est le cas dans la construction, de la retraite anticipée, et les sensibiliser à ces sujets. Par ailleurs, nous proposons aux entreprises des partenaires susceptibles à les soutenir quand il s’agit de dresser des bilans personnels avec les travailleurs âgés. À travers des interviews, nous souhaitons attirer l’attention du public sur les employeurs, employés ou prestataires de services qui montrent l’exemple pour inciter d’autres acteurs à s’engager. Souvent, des solutions éprouvées existent, mais personne ne les connaît.

 

Dans quels domaines l’amélioration de l’intégration des travailleurs âges passe-t-elle exclusivement par la modification de la CCT?

Là où cela apparaît judicieux, les CCT peuvent être un moyen d’institutionnaliser les mesures de soutien des travailleurs âgés. Cependant, pour une mise en œuvre de ces mesures qui soit dans l’intérêt des employeurs et des travailleurs, nous estimons qu’il ne soit pas nécessaire d’ancrer ces mesures dans une CCT.

 

Le défi du secteur principal de la construction est que les travailleurs âgés sont systématiquement mis à l’écart par des travailleurs plus jeunes, notamment en raison des coûts salariaux et charges salariales élevés et du recul des performances.

Il peut s’avérer judicieux pour une entreprise ainsi que pour ses employés de revoir le modèle de travail. Une solution possible constitue à réduire le taux d’occupation et/ou à renoncer à une part des responsabilités, avec un salaire légèrement plus bas, comme le prévoit le modèle de la carrière en arc, pour en revanche avoir un rapport de travail plus solide et, le cas échéant, plus satisfaisant. Cela augmente également la probabilité qu’un travailleur continue de travailler au-delà de l’âge de la retraite anticipée, comme le permet le FAR dans le secteur principal de la construction.

 

Que pensez-vous du fait que dans le secteur principal de la construction, un nouvel employé ne peut être engagé uniquement si son salaire correspond à celui de son emploi précédent?

Le salaire n’est qu’une seule possibilité de rémunération des employés. Néanmoins, une telle disposition ne doit pas forcément profiter aux employés, au contraire. Il se peut qu’une entreprise offre un salaire légèrement inférieur à celui de l’entreprise précédente, mais qu’elle offre de meilleures prestations accessoires, comme une durée de travail hebdomadaire réduite, la rémunération des trajets ou autres avantages pour les employés.

 

Pour éviter que les travailleurs âgés perdent leur travail, la SSE vise à maintenir l’employabilité des travailleurs âgés avec des cours et des formations continues. Une initiative prometteuse?

Vous soulevez un sujet tout à fait important. À focus50plus, nous mettons l’accent précisément sur le maintien de l’employabilité, sachant que les travailleurs âgés qui perdent leur emploi ont besoin de plus de temps pour retrouver un poste que leurs collègues plus jeunes. Le maintien de l’employabilité est donc dans l’intérêt des employeurs et des employés. Des études montrent que, dans la plupart des cas, les employés qui perdent leur emploi doivent accepter une importante perte de revenu et que l’employeur est confronté à une perte considérable de savoir-faire spécifique à l’entreprise. Il est donc indispensable pour les entreprises de dresser régulièrement des bilans personnels avec les travailleurs âgés.

 

Mais comment ces bilans personnels peuvent avoir un effet si la CN régit la protection contre le licenciement jusque dans les moindres détails pour la branche entière, s’il n’y a aucune marge de manœuvre quant aux salaires et aucune possibilité de flexibiliser le temps de travail?

Il est essentiel que les employeurs et les travailleurs plus âgés commencent à évaluer et à appliquer suffisamment tôt des solutions qui profitent aux deux parties. Ce n’est possible que si la convention collective de travail de leur branche leur offre la flexibilité nécessaire, car il n’y a pas de solution standard ni pour l’ensemble de l’économie ni pour toutes les entreprises.

 

La formation et le perfectionnement sont déterminants

Notre intérêt commun est de maintenir l’employabilité des travailleurs âgés avec des cours et des formations continues. Pour les travailleurs âgés qui ont perdu leur emploi, les obstacles à la réinsertion doivent être aussi bas que possible. On pourrait commencer par introduire de nouveaux modèles de travail pour les employés fixes de longue date et leur offrir des perspectives de formation continue individuelles.

Les employeurs et les employés ont plus d’intérêts communs que ce que l’on pense. Lorsque, dans les négociations sur la nouvelle Convention nationale, les revendications sont très pointues – ce qui arrive souvent – on pourrait croire que les partenaires sociaux n’ont aucune position commune. Souvent pourtant, les travailleurs partagent les besoins de leurs employeurs à un plus grand degré que les revendications fondamentales des syndicats. Dans les négociations sur la CN, la délégation de la SSE tente donc de s’appuyer sur les intérêts communs. Avec une série d’articles, nous mettons en avant ces points en commun. Le cinquième article porte sur l’importance de retenir les travailleurs qualifiés dans la branche en leur permettant de trouver un meilleur équilibre entre travail et vie privée. C’est là un critère important pour la génération Z, explique la professeur Dr Antje-Britta Mörstedt.

 

La génération Z en quête d’une activité utile

La génération Z connaît un changement fondamental de valeurs. Cette génération accorde une plus grande importance au développement durable et à la responsabilité sociale. «Les jeunes ne souhaitent plus simplement un travail rémunérateur. Ils veulent aussi exercer un métier qui ait un sens», explique la professeur Dr. Antje-Britta Mörstedt. Elle mène des recherches sur la génération Z à l’Université privée de Göttingen. Premier constat: la génération Z a plus du mal à se concentrer que les générations précédentes. Ils sont moins en mesure de réaliser leurs tâches de manière approfondie et de s’accrocher lorsqu’ils doivent faire preuve d’opiniâtreté.

 

Les métiers de l’artisanat méritent plus de reconnaissance

Autre signal d’alarme pour la construction: les jeunes s’intéressent moins aux métiers de l’artisanat car la société fait croire à la jeunesse que seules des études permettent d’avoir un bon métier sûr. Il est de la responsabilité de la société de redonner aux métiers manuels leurs lettres de noblesse. «Les apprentissages des métiers manuels doivent de nouveau recevoir une plus grande reconnaissance», demande la professeur Mörstedt.

 

Numériser la formation

Les écoles jouent elles aussi un rôle clé. Un adolescent sur deux fait ses devoirs et se prépare aux examens exclusivement à l’aide de Youtube. Les autres consultent régulièrement cette plateforme et y recherchent un canal qui les informe de la manière souhaitée. Les centres de formation doivent donc numériser les filières et aller chercher les jeunes là où ils préfèrent apprendre. Le secteur de la construction doit toutefois impérativement montrer aux jeunes qu’il est formidable de voir le fruit de son propre travail et qu’il est agréable de faire quelque chose avec ses mains.

 

Recrutement de collaborateurs en linge et hors ligne

La génération Z apprécie de travailler dans un environnement familial et empreint d’un esprit de camaraderie. Les entreprises de construction doivent mettre en avant le fait que les jeunes y trouveront précisément cet environnement. Elles doivent en outre être visibles sur Youtube et Instagram. Cependant, la présence en ligne ne fait pas tout. Les entreprises doivent également organiser des journées portes ouvertes, à laquelle les jeunes en recherche d’apprentissage pourront se rendre. Le recrutement de collaborateurs doit encore se dérouler hors ligne.

 

L’accent est mis sur des projets spécifiques plutôt qu’à l’ensemble de la carrière

Autre conclusion importante de Mörstedt: au lieu de planifier la carrière professionnelle entière, la génération Z pense en projets. Les jeunes recherchent régulièrement des projets qui les motivent à s’engager pendant un certain temps. «La construction est un secteur idéal pour la génération Z», constate la professeur. En outre, ils souhaitent ardemment «vivre, encore et encore». C’est pourquoi de nombreux jeunes ne souhaitent pas gravir trop d’échelons dans une carrière. Les entreprises de construction devront permettre aux travailleurs de trouver un nouvel équilibre entre travail et vie privée.

 

L’équilibre entre travail et vie privée ainsi que la promotion ciblée comme facteurs déterminants

La SSE partage l’opinion de la professeur Dr Antje-Britta Mörstedt. Notre intérêt commun est qu’à l’avenir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée puisse être atteint plus facilement et avec plus de flexibilité individuelle. Il est tout aussi important de maintenir les employés à niveau grâce à un encouragement ciblé et à la formation initiale et continue. Ces deux conditions sont indispensables pour conserver la main-d’œuvre qualifiée dans le secteur principal de la construction et éviter qu’elle ne migre vers d’autres branches. Pour ce faire, la CN doit toutefois être plus souple afin de ne pas s’opposer aux loisirs saisonniers ou à un module de formation continue.

Les employeurs et les employés ont plus d’intérêts communs que ce que l’on pense. Lorsque, dans les négociations sur la nouvelle Convention nationale, les revendications sont très pointues, on pourrait croire que les partenaires sociaux n’ont aucune position commune. Souvent pourtant, les travailleurs partagent les besoins de leurs employeurs à un plus grand degré que les revendications fondamentales des syndicats. Dans les négociations sur la CN, la délégation de la SSE tente donc de s’appuyer sur les intérêts communs. Avec une série d’articles, nous mettons en avant ces points en commun. Le sixième article porte sur l’importance des travailleurs qualifiés et, en particulier , du maintien de ces derniers dans notre branche. Cela se fait, par exemple, en promouvant les employés et en les motivant à se former et se perfectionner pour maintenir leur employabilité. Le Parifonds Bau propose des prestations de formation ciblées pour le secteur principal de la construction, comme l’explique Hanspeter Egli, vice-président du Parifonds Bau et vice-président de la Société Suisse des Entrepreneurs, dans cette interview.

 

Qui finance le Parifonds?

Hanspeter Egli: Les employeurs et les travailleurs soumis à la CN et la Convention des cadres de la construction. Le prélèvement sur la masse salariale déclarée à la Suva s’élève à 0.5 pour cent pour les employeurs et à 0.7. pour cent pour les travailleurs.

 

Le Parifonds Bau est composé de représentants de travailleurs et d’employeurs. Comment se présente la coopération avec les représentants des travailleurs?

Le comité traite principalement d’affaires opérationnelles et non pas de questions politiques. Il s’agit d’engager les fonds de manière adéquate et économe. La coopération est très fructueuse.

 

Le Parifonds Bau dépense environ 60 pour cent de ses moyens pour la formation. Quels sont ces cours?

Il s’agit, entre autres, des contributions pour la formation professionnelle initiale et continue, les formations de conducteurs de machines de chantier et de grues, les permis de chauffeur, les activités liées à la sécurité au travail et les cours de langue et de qualification. Nous soutenons également la formation des apprentis, des chefs d’équipe et des contremaîtres, mais aussi les camps des apprentis et la promotion des métiers. Avec ces contributions, nous pouvons maintenir l’employabilité des travailleurs du secteur principal de la construction.

Les 30 pour cent restants sont affectés à l’application de la CN, pour laquelle nous avons un mandat juridique.

 

Les employés qui saisissent l’occasion de faire une formation continue sont-ils nombreux?

En 2019, avant le COVID et les restrictions sanitaires, 27’300 demandes de prestations ont été traitées. La contribution moyenne par demande de prestations s’élève à 1121 francs par an. Il y a plus de 700 fournisseurs de cours et établissements d’enseignement.

 

Est-ce qu’il y a également des cours de conduite de grues et de machines de chantier?

Les grues et les machines de construction font partie intégrante des chantiers. Ils facilitent et accélèrent le travail. L’utilisation de ces outils n’est pas sans risques. L’instruction systématique des conducteurs de grues et de machines de chantier est particulièrement importante pour minimiser les risques. Dans ce contexte, l’association K-BMF a été créée dans le but d’harmoniser et de réglementer la formation de conducteur de grues ou de machines de chantier. Les organes responsables sont la SSE, Unia et Syna.

 

En plus de la sécurité au travail, quels sont les autres arguments pour la formation continue?

L’informatique n’est pas le seul domaine qui connaît un développement rapide. La construction fait également l’objet d’importants progrès, que ce soit dans la numérisation, la mécanisation ou la spécialisation. Il est primordial de suivre le rythme et de se perfectionner en continu. Des professionnels au bénéfice d’une bonne formation sont très prisés sur le marché du travail. La formation de chef d’équipe ou de contremaître permet de se perfectionner au niveau professionnel et personnel. Je dirais que ce programme d’encouragement en deuxième voie de formation du secteur principal de la construction est sans pareil. Il est temps de persévérer et de saisir les opportunités.

 

Parlons des travailleurs âgés: une formation continue profite-t-elle également aux travailleurs de plus de 50 ans?

Certainement. Cela permet aux travailleurs plus âgés de se spécialiser dans les travaux moins physiques. Pour les partenaires sociaux, il est important que les travailleurs du secteur principal de la construction trouvent un travail passé les 50 ans.

La SSE partage l’opinion du vice-président du Parifonds Bau Hanspeter Egli. Le maintien de l’employabilité des travailleurs par le biais d’un encouragement ciblé et de la formation initiale et continue est un intérêt commun des partenaires sociaux. Le fait de permettre aux travailleurs de trouver un bon équilibre entre travail et vie professionnelle en est un autre. La flexibilisation de la CN y est étroitement liée. Ce sont des conditions de base pour retenir les travailleurs qualifiés dans les entreprises du secteur principal de la construction.

 

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