Pour les ouvriers du bâtiment

Les bonnes performances individuelles doivent être récompensées par un salaire plus élevé. C’est la devise de la Société Suisse des Entrepreneurs (SSE) pour les des négociations salariales 2021 avec les syndicats. Les données de l’enquête sur les salaires 2022 de la SSE montrent que les salaires du personnel de chantier ont augmenté de 1,5% par rapport à l’année précédente, et ce sans augmentation générale des salaires. Étant donné que les prix ont augmenté de seulement 0,6% en 2021, il en résulte une augmentation du pouvoir d’achat. Toutes les classes de salaire affichent une hausse des salaires.

 

Le salaire moyen des travailleurs de la construction en 2022 se chiffre à 6’204 francs par mois, soit 80’652 francs par année. Les salaires du personnel de chantier ont augmenté de 1,5 % par rapport à 2021. Cette hausse ne s’explique pas par une augmentation générale des salaires, mais par la récompense des bonnes performances individuelles du personnel de chantier. Comme la croissance salariale dépasse le taux d’inflation de 0,6% en 2021, le pouvoir d’achat a augmenté. Les salaires réels avaient déjà augmenté dans les années précédentes.

Plusieurs métiers du secteur principal de la construction varient en termes de responsabilité, de performance et de salaire. Le salaire des auxiliaires de la classe de salaire C se chiffre à 4’959 francs par mois, celui des maçons CFC de la classe de salaire Q à 6’148 francs et celui des contremaîtres à 7’908 francs. Le salaire moyen suisse du personnel de chantier est de 6’204 francs. À l’instar du coût de la vie, les salaires varient d’un canton à l’autre, les salaires vont de 5’677 francs à 6’434 francs.

La formation continue en tant que facteur salarial important

En plus des propres performances, la formation continue joue un rôle clé pour obtenir une augmentation du salaire. La formation continue reste le moyen le plus important d’améliorer son salaire et ses compétences et d’assumer davantage de responsabilités. Une formation continue permet de passer à une classe de salaire plus élevée, ce qui correspond à environ 600 francs de plus par mois en moyenne.

Les augmentations individuelles des salaires correspondent aux besoins des travailleurs et des employeurs. Au moyen des salaires, les employeurs devraient récompenser les performances individuelles des salariés et les inciter à suivre une formation continue. C’est la bonne façon d’assurer la relève et de retenir la main-d’œuvre qualifiée. La SSE appelle les syndicats à prendre note de cette augmentation des salaires en 2022 et à veiller à une communication transparente et objective avec les travailleurs. Les entrepreneurs doivent continuer à décider comment ils entendent récompenser les prestations et équilibrer l’inflation.

L’enquête sur les salaires 2022 a été réalisée avec comme date de référence la fin février, celle de l’année précédente avec comme date de référence la fin juillet. Le secteur principal de la construction est soumis à des fluctuations saisonnières. En été, le nombre de salariés est plus grand qu’en hiver. En raison des différentes dates de référence, la hausse des salaires est légèrement élevée d’un point de vue statistique, soit de 0,2 à 0,3 pour cent. Toutefois, cela ne s’applique pas au personnel qualifié, où la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est prononcée.

Vers les résultats de l’enquête sur les salaires

Les employeurs et les employés ont plus d’intérêts communs que ce que l’on pense. Avec une série d’articles, nous mettons en avant ces points en commun. Dans le deuxième article, nous mettons l’accent sur l’importance de retenir autant que possible les travailleurs âgés dans l’entreprise ou dans la vie active. La SSE s’engage pour les travailleurs de plus de 50 ans. Ainsi, elle veut améliorer leurs perspectives de travail moyennant des modifications de la CN et participe au projet focus50plus lancé par l’Union patronale suisse UPS pour améliorer la situation des travailleurs âges dans tous les secteurs de l’économie suisse. Il est important de maintenir l’employabilité des travailleurs de plus de 50 ans et, le cas échéant, de les réintégrer, explique Simon Wey, économiste en chef de l’UPS.

 

Qu’est-ce que focus50plus et comment l’initiative permet-elle d’aider les personnes concernées?

Focus50plus est une initiative de l’économie pour l’économie. Nous souhaitons engager un dialogue avec les représentants des entreprises sur les questions relatives au maintien de l’employabilité, à la réinsertion professionnelle de travailleurs âgés et au travail au-delà de l’âge de la retraite ou, comme c’est le cas dans la construction, de la retraite anticipée, et les sensibiliser à ces sujets. Par ailleurs, nous proposons aux entreprises des partenaires susceptibles à les soutenir quand il s’agit de dresser des bilans personnels avec les travailleurs âgés. À travers des interviews, nous souhaitons attirer l’attention du public sur les employeurs, employés ou prestataires de services qui montrent l’exemple pour inciter d’autres acteurs à s’engager. Souvent, des solutions éprouvées existent, mais personne ne les connaît.

 

Dans quels domaines l’amélioration de l’intégration des travailleurs âges passe-t-elle exclusivement par la modification de la CCT?

Là où cela apparaît judicieux, les CCT peuvent être un moyen d’institutionnaliser les mesures de soutien des travailleurs âgés. Cependant, pour une mise en œuvre de ces mesures qui soit dans l’intérêt des employeurs et des travailleurs, nous estimons qu’il ne soit pas nécessaire d’ancrer ces mesures dans une CCT.

 

Le défi du secteur principal de la construction est que les travailleurs âgés sont systématiquement mis à l’écart par des travailleurs plus jeunes, notamment en raison des coûts salariaux et charges salariales élevés et du recul des performances.

Il peut s’avérer judicieux pour une entreprise ainsi que pour ses employés de revoir le modèle de travail. Une solution possible constitue à réduire le taux d’occupation et/ou à renoncer à une part des responsabilités, avec un salaire légèrement plus bas, comme le prévoit le modèle de la carrière en arc, pour en revanche avoir un rapport de travail plus solide et, le cas échéant, plus satisfaisant. Cela augmente également la probabilité qu’un travailleur continue de travailler au-delà de l’âge de la retraite anticipée, comme le permet le FAR dans le secteur principal de la construction.

 

Que pensez-vous du fait que dans le secteur principal de la construction, un nouvel employé ne peut être engagé uniquement si son salaire correspond à celui de son emploi précédent?

Le salaire n’est qu’une seule possibilité de rémunération des employés. Néanmoins, une telle disposition ne doit pas forcément profiter aux employés, au contraire. Il se peut qu’une entreprise offre un salaire légèrement inférieur à celui de l’entreprise précédente, mais qu’elle offre de meilleures prestations accessoires, comme une durée de travail hebdomadaire réduite, la rémunération des trajets ou autres avantages pour les employés.

 

Pour éviter que les travailleurs âgés perdent leur travail, la SSE vise à maintenir l’employabilité des travailleurs âgés avec des cours et des formations continues. Une initiative prometteuse?

Vous soulevez un sujet tout à fait important. À focus50plus, nous mettons l’accent précisément sur le maintien de l’employabilité, sachant que les travailleurs âgés qui perdent leur emploi ont besoin de plus de temps pour retrouver un poste que leurs collègues plus jeunes. Le maintien de l’employabilité est donc dans l’intérêt des employeurs et des employés. Des études montrent que, dans la plupart des cas, les employés qui perdent leur emploi doivent accepter une importante perte de revenu et que l’employeur est confronté à une perte considérable de savoir-faire spécifique à l’entreprise. Il est donc indispensable pour les entreprises de dresser régulièrement des bilans personnels avec les travailleurs âgés.

 

Mais comment ces bilans personnels peuvent avoir un effet si la CN régit la protection contre le licenciement jusque dans les moindres détails pour la branche entière, s’il n’y a aucune marge de manœuvre quant aux salaires et aucune possibilité de flexibiliser le temps de travail?

Il est essentiel que les employeurs et les travailleurs plus âgés commencent à évaluer et à appliquer suffisamment tôt des solutions qui profitent aux deux parties. Ce n’est possible que si la convention collective de travail de leur branche leur offre la flexibilité nécessaire, car il n’y a pas de solution standard ni pour l’ensemble de l’économie ni pour toutes les entreprises.

 

La formation et le perfectionnement sont déterminants

Notre intérêt commun est de maintenir l’employabilité des travailleurs âgés avec des cours et des formations continues. Pour les travailleurs âgés qui ont perdu leur emploi, les obstacles à la réinsertion doivent être aussi bas que possible. On pourrait commencer par introduire de nouveaux modèles de travail pour les employés fixes de longue date et leur offrir des perspectives de formation continue individuelles.

Les employeurs et les employés ont plus d’intérêts communs que ce que l’on pense. Lorsque, dans les négociations sur la nouvelle Convention nationale, les revendications sont très pointues – ce qui arrive souvent – on pourrait croire que les partenaires sociaux n’ont aucune position commune. Souvent pourtant, les travailleurs partagent les besoins de leurs employeurs à un plus grand degré que les revendications fondamentales des syndicats. Dans les négociations sur la CN, la délégation de la SSE tente donc de s’appuyer sur les intérêts communs. Avec une série d’articles, nous mettons en avant ces points en commun. Le cinquième article porte sur l’importance de retenir les travailleurs qualifiés dans la branche en leur permettant de trouver un meilleur équilibre entre travail et vie privée. C’est là un critère important pour la génération Z, explique la professeur Dr Antje-Britta Mörstedt.

 

La génération Z en quête d’une activité utile

La génération Z connaît un changement fondamental de valeurs. Cette génération accorde une plus grande importance au développement durable et à la responsabilité sociale. «Les jeunes ne souhaitent plus simplement un travail rémunérateur. Ils veulent aussi exercer un métier qui ait un sens», explique la professeur Dr. Antje-Britta Mörstedt. Elle mène des recherches sur la génération Z à l’Université privée de Göttingen. Premier constat: la génération Z a plus du mal à se concentrer que les générations précédentes. Ils sont moins en mesure de réaliser leurs tâches de manière approfondie et de s’accrocher lorsqu’ils doivent faire preuve d’opiniâtreté.

 

Les métiers de l’artisanat méritent plus de reconnaissance

Autre signal d’alarme pour la construction: les jeunes s’intéressent moins aux métiers de l’artisanat car la société fait croire à la jeunesse que seules des études permettent d’avoir un bon métier sûr. Il est de la responsabilité de la société de redonner aux métiers manuels leurs lettres de noblesse. «Les apprentissages des métiers manuels doivent de nouveau recevoir une plus grande reconnaissance», demande la professeur Mörstedt.

 

Numériser la formation

Les écoles jouent elles aussi un rôle clé. Un adolescent sur deux fait ses devoirs et se prépare aux examens exclusivement à l’aide de Youtube. Les autres consultent régulièrement cette plateforme et y recherchent un canal qui les informe de la manière souhaitée. Les centres de formation doivent donc numériser les filières et aller chercher les jeunes là où ils préfèrent apprendre. Le secteur de la construction doit toutefois impérativement montrer aux jeunes qu’il est formidable de voir le fruit de son propre travail et qu’il est agréable de faire quelque chose avec ses mains.

 

Recrutement de collaborateurs en linge et hors ligne

La génération Z apprécie de travailler dans un environnement familial et empreint d’un esprit de camaraderie. Les entreprises de construction doivent mettre en avant le fait que les jeunes y trouveront précisément cet environnement. Elles doivent en outre être visibles sur Youtube et Instagram. Cependant, la présence en ligne ne fait pas tout. Les entreprises doivent également organiser des journées portes ouvertes, à laquelle les jeunes en recherche d’apprentissage pourront se rendre. Le recrutement de collaborateurs doit encore se dérouler hors ligne.

 

L’accent est mis sur des projets spécifiques plutôt qu’à l’ensemble de la carrière

Autre conclusion importante de Mörstedt: au lieu de planifier la carrière professionnelle entière, la génération Z pense en projets. Les jeunes recherchent régulièrement des projets qui les motivent à s’engager pendant un certain temps. «La construction est un secteur idéal pour la génération Z», constate la professeur. En outre, ils souhaitent ardemment «vivre, encore et encore». C’est pourquoi de nombreux jeunes ne souhaitent pas gravir trop d’échelons dans une carrière. Les entreprises de construction devront permettre aux travailleurs de trouver un nouvel équilibre entre travail et vie privée.

 

L’équilibre entre travail et vie privée ainsi que la promotion ciblée comme facteurs déterminants

La SSE partage l’opinion de la professeur Dr Antje-Britta Mörstedt. Notre intérêt commun est qu’à l’avenir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée puisse être atteint plus facilement et avec plus de flexibilité individuelle. Il est tout aussi important de maintenir les employés à niveau grâce à un encouragement ciblé et à la formation initiale et continue. Ces deux conditions sont indispensables pour conserver la main-d’œuvre qualifiée dans le secteur principal de la construction et éviter qu’elle ne migre vers d’autres branches. Pour ce faire, la CN doit toutefois être plus souple afin de ne pas s’opposer aux loisirs saisonniers ou à un module de formation continue.

Les employeurs et les employés ont plus d’intérêts communs que ce que l’on pense. Lorsque, dans les négociations sur la nouvelle Convention nationale, les revendications sont très pointues, on pourrait croire que les partenaires sociaux n’ont aucune position commune. Souvent pourtant, les travailleurs partagent les besoins de leurs employeurs à un plus grand degré que les revendications fondamentales des syndicats. Dans les négociations sur la CN, la délégation de la SSE tente donc de s’appuyer sur les intérêts communs. Avec une série d’articles, nous mettons en avant ces points en commun. Le sixième article porte sur l’importance des travailleurs qualifiés et, en particulier , du maintien de ces derniers dans notre branche. Cela se fait, par exemple, en promouvant les employés et en les motivant à se former et se perfectionner pour maintenir leur employabilité. Le Parifonds Bau propose des prestations de formation ciblées pour le secteur principal de la construction, comme l’explique Hanspeter Egli, vice-président du Parifonds Bau et vice-président de la Société Suisse des Entrepreneurs, dans cette interview.

 

Qui finance le Parifonds?

Hanspeter Egli: Les employeurs et les travailleurs soumis à la CN et la Convention des cadres de la construction. Le prélèvement sur la masse salariale déclarée à la Suva s’élève à 0.5 pour cent pour les employeurs et à 0.7. pour cent pour les travailleurs.

 

Le Parifonds Bau est composé de représentants de travailleurs et d’employeurs. Comment se présente la coopération avec les représentants des travailleurs?

Le comité traite principalement d’affaires opérationnelles et non pas de questions politiques. Il s’agit d’engager les fonds de manière adéquate et économe. La coopération est très fructueuse.

 

Le Parifonds Bau dépense environ 60 pour cent de ses moyens pour la formation. Quels sont ces cours?

Il s’agit, entre autres, des contributions pour la formation professionnelle initiale et continue, les formations de conducteurs de machines de chantier et de grues, les permis de chauffeur, les activités liées à la sécurité au travail et les cours de langue et de qualification. Nous soutenons également la formation des apprentis, des chefs d’équipe et des contremaîtres, mais aussi les camps des apprentis et la promotion des métiers. Avec ces contributions, nous pouvons maintenir l’employabilité des travailleurs du secteur principal de la construction.

Les 30 pour cent restants sont affectés à l’application de la CN, pour laquelle nous avons un mandat juridique.

 

Les employés qui saisissent l’occasion de faire une formation continue sont-ils nombreux?

En 2019, avant le COVID et les restrictions sanitaires, 27’300 demandes de prestations ont été traitées. La contribution moyenne par demande de prestations s’élève à 1121 francs par an. Il y a plus de 700 fournisseurs de cours et établissements d’enseignement.

 

Est-ce qu’il y a également des cours de conduite de grues et de machines de chantier?

Les grues et les machines de construction font partie intégrante des chantiers. Ils facilitent et accélèrent le travail. L’utilisation de ces outils n’est pas sans risques. L’instruction systématique des conducteurs de grues et de machines de chantier est particulièrement importante pour minimiser les risques. Dans ce contexte, l’association K-BMF a été créée dans le but d’harmoniser et de réglementer la formation de conducteur de grues ou de machines de chantier. Les organes responsables sont la SSE, Unia et Syna.

 

En plus de la sécurité au travail, quels sont les autres arguments pour la formation continue?

L’informatique n’est pas le seul domaine qui connaît un développement rapide. La construction fait également l’objet d’importants progrès, que ce soit dans la numérisation, la mécanisation ou la spécialisation. Il est primordial de suivre le rythme et de se perfectionner en continu. Des professionnels au bénéfice d’une bonne formation sont très prisés sur le marché du travail. La formation de chef d’équipe ou de contremaître permet de se perfectionner au niveau professionnel et personnel. Je dirais que ce programme d’encouragement en deuxième voie de formation du secteur principal de la construction est sans pareil. Il est temps de persévérer et de saisir les opportunités.

 

Parlons des travailleurs âgés: une formation continue profite-t-elle également aux travailleurs de plus de 50 ans?

Certainement. Cela permet aux travailleurs plus âgés de se spécialiser dans les travaux moins physiques. Pour les partenaires sociaux, il est important que les travailleurs du secteur principal de la construction trouvent un travail passé les 50 ans.

La SSE partage l’opinion du vice-président du Parifonds Bau Hanspeter Egli. Le maintien de l’employabilité des travailleurs par le biais d’un encouragement ciblé et de la formation initiale et continue est un intérêt commun des partenaires sociaux. Le fait de permettre aux travailleurs de trouver un bon équilibre entre travail et vie professionnelle en est un autre. La flexibilisation de la CN y est étroitement liée. Ce sont des conditions de base pour retenir les travailleurs qualifiés dans les entreprises du secteur principal de la construction.

 

Publicité en faveur des métiers

Une plus grande marge de manœuvre pour les apprentis, en planifiant le travail de manière plus flexible, pour un meilleur taux de réussite à l’examen de fin d’apprentissage. 

 

« Si tu veux que les apprentis soient bons, tu dois beaucoup communiquer et leur faire confiance. Ils doivent aussi pouvoir décider par eux-mêmes. Cela demande évidemment du temps et de la flexibilité de la part de l’employeur, mais cela en vaut la peine », explique l’entrepreneur Flavio Torti. En 1995, il a repris de son père Torti Frères SA à Reconvilier, dans le Jura bernois. Il est la quatrième génération de Torti à la tête de l’entreprise. Il emploie 20 personnes, dont quatre apprentis. Son deuxième plus grand succès : en 2018, l’entreprise a remporté, grâce à Eric Estevez, le titre de champion suisse des constructeurs de routes. Son plus grand succès : « Sous ma direction, chacun de nos apprentis a obtenu son certificat fédéral de capacité. Et cela n’a pas toujours été facile. » 

Les apprentis constructeurs de routes Raphaël Girod (18 ans) et Dan Lehmann (16 ans) expliquent la recette du succès : « Nous avons une excellente ambiance, un bel esprit d’équipe et un travail varié. En outre, pendant les deux premières années, chaque apprenti a une personne de référence fixe qui explique tout et à qui on peut toujours poser des questions. Nous apprenons ainsi vite et bien. » Lorsqu’il y a moins de travail sur le chantier en hiver, les garçons peuvent travailler à leur journal de travail et faire des dessins, des plans ou des rapports. 

Ceux qui sont forts en sport sont soutenus par Torti Frères SA. Comme le collaborateur de longue date Quentin Gerber (26 ans), joueur de hockey sur glace du club de 1re ligue de Tramelan. « Si je rentre tard d’un match à l’extérieur, je peux dormir le lendemain matin. Je peux ainsi être en forme et détendu au travail », dit-il. Il rend la pareille : « Si je dois travailler plus longtemps, pas de problème. En tant qu’apprenti, j’ai toujours été très performant. Et je vais continuer comme ça. Donner et recevoir, telle est notre philosophie chez Torti Frères SA. » 

 

L’objectif principal de Flavio Torti et de son équipe : maintenir le taux élevé de réussite à l’examen de fin d’apprentissage. Les négociations sur la CN sont donc suivies de près. M. Torti explique : « Le modèle de temps de travail 23+ proposé par la SSE a de nombreux avantages. Il s’agit notamment de mettre encore plus facilement à la disposition des apprentis un temps d’apprentissage. » Pour ce faire, les entreprises et les employés doivent disposer d’une plus grande marge de manœuvre et d’opportunités en matière d’aménagement du temps de travail sur le chantier et dans l’entreprise. Ce serait une erreur de s’en tenir aux règles rigides d’aujourd’hui. Elles visent théoriquement à protéger des cas isolés, mais empêchent au contraire de trouver de meilleures solutions pour de nombreux employés ambitieux dans le secteur de la construction, qu’ils veulent réussir leur examen de fin d’apprentissage, un championnat des métiers ou avec leur équipe de hockey sur glace.