Gestione del personale: un fattore di successo

Una gestione del personale ben strutturata accresce l’efficienza della formazione per le professioni edili del futuro e aiuta ad acquisire, sviluppare e fidelizzare i lavoratori qualificati.

Promuovere le professioni edili del futuro dà vita a uno sviluppo dinamico del sistema formativo e nelle aziende del settore principale delle costruzioni. Le tendenze attuali (lo sviluppo demografico, il cambiamento nel mercato del lavoro e dei valori) richiamano sempre più l’attenzione sul fattore umano. Anja Feierabend e Lea Rutishauser di HR ConScience spiegano come le aziende possono affrontare queste sfide, sfruttandone il potenziale associato.

L’investimento nella gestione del personale paga.

Uno dei principali fattori di successo è la funzione strategica della gestione del personale che, ad esempio, anticipa le imminenti carenze di forza lavoro o i deficit nelle capacità e competenze professionali specifiche necessarie per i progetti di costruzione e agisce con lungimiranza per trovare delle soluzioni. Inoltre sviluppa modelli per i sistemi di incentivazione, lo sviluppo delle carriere o l’organizzazione dell’orario di lavoro in modo da andare incontro alle esigenze dei collaboratori. La gestione del personale racchiude quindi ambiti quali il reclutamento, lo sviluppo dei lavoratori, la gestione delle prestazioni, la fidelizzazione e l’impegno dei lavoratori e la gestione dei cambiamenti.

lla domanda sui benefici che ne conseguono, Anja Feierabend e Lea Rutishauser rispondono come segue: «Lo sviluppo progressivo della gestione del personale può essere impegnativo, ma ripaga in quanto accresce l’attrattiva di un’azienda. I collaboratori rimangono più a lungo nell’azienda, si impegnano maggiormente e lavorano meglio insieme quando sono a proprio agio, si sentono di appartenere all’azienda e sono orgogliosi del proprio datore di lavoro. In questo modo è possibile ottenere incrementi di produttività e ridurre i costi!».

Alla domanda, un po’ provocatoria, se questo non porti a un’eccessiva amministrazione, Feierabend e Rutishauser rispondono: «No, assolutamente. A seconda della disponibilità di risorse da destinarvi, come piccola PMI potete ad esempio riflettere ogni anno sulle tematiche strategiche, utilizzare gli strumenti in base alla necessità e attuare misure in maniera selettiva. Oppure, come azienda più grande, potete elaborare per tutti gli ambiti tematici menzionati una strategia che verificherete regolarmente e per la cui attuazione definite misure, indicatori e responsabilità chiare!».

Non esiste una soluzione perfetta per tutte le aziende. La scelta dello strumento giusto per la gestione strategica del personale dipende, tra l’altro, dalle dimensioni dell’azienda, dalle risorse umane disponibili e dagli obiettivi aziendali specifici. Ma questo impegno e gli investimenti in tal senso saranno sicuramente ripagati nel medio e lungo termine.

Voci dalla pratica

Alla BrunnerFelix AG si punta su una pianificazione lungimirante

«Guardando al futuro a lungo termine, evitiamo le carenze di personale e pianifichiamo con lungimiranza per coprire il fabbisogno di collaboratori, affidandoci a specialisti versatili che soddisfano gli elevati requisiti di qualità. Per sostituire un collaboratore pensionato inizio già anni prima a preparare l’avvicendamento. L’acquisizione di nuovi collaboratori avviene in modo personale, ma per gruppi target specifici. L’azienda fa pubblicità in modo attivo e mirato tra i giovani e sfrutta le visite all’azienda e i social media per attirare l’attenzione su di sé. Mi impegno attivamente nelle associazioni per entrare in contatto con i giovani e raggiungere potenziali collaboratori.»

Patrick Felix, direttore di BrunnerFelix AG

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Groupe Grisoni crea trasparenza nelle prestazioni supplementari

«Abbiamo investito molto nel nostro sito web dedicato alle carriere e nel processo di candidatura. A questo riguardo abbiamo anche preso una decisione che è stata discussa a fondo: sul nostro sito web aziendale mostriamo molto chiaramente quali sono i vantaggi per chi lavora con noi.»

«All’inizio volevamo distinguerci soprattutto dalla concorrenza. Le prestazioni non sono nuove. Si tratta ad esempio di congedi parentali, sostegno per corsi di perfezionamento o part-time e job sharing, che sono rivolti soprattutto alle generazioni più giovani. Alcune cose le abbiamo già introdotte più di cinque anni fa, ma finora non le abbiamo comunicate in maniera efficace. Durante il processo di candidatura l’accenno ai vantaggi e alle prestazioni supplementari di Groupe Grisoni è stato fatto talvolta solo nel secondo o terzo colloquio. E questo è troppo tardi. Per questo ci siamo decisi per una comunicazione più aperta. All’inizio nessuno voleva essere così trasparente, temendo che qualcuno potesse copiare l’idea. Ma questo timore non ha trovato alcuna conferma.»

Patrick Merlotti, responsabile Finanze e amministrazione, Groupe Grisoni

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Informazioni su HR ConScience

HR ConScience si considera un costruttore di ponti tra scienza e pratica e crea una base decisionale che poggia sull’evidenza e una gestione promettente delle risorse umane.

Per saperne di più sull’azienda, cliccate qui (disponibile solo in tedesco e inglese).

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Curdin Pfister

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