Massnahmen gegen den Fachkräftemangel

Das Bauhauptgewerbe steckt bereits in der Pensionierungswelle. Die Babyboomer-Generation verlässt den Arbeitsmarkt. Die Pensionierungen sind der grösste Abflusskanal in der Branche, noch vor Branchenausstiegen o.ä.

Manche mögen argumentieren, dass der Flexible Altersrücktritt (FAR) an der starken Pensionierungswelle schuld sei. Vielleicht beschleunigt der FAR den Ausstieg, in dem Sinne, dass manche Arbeitskräfte ohne den FAR die Branche nicht schon mit 60 Jahren verlassen würden. Aber der FAR hat entscheidend dazu beigetragen, die Gesundheit der Bauarbeiter zu verbessern, so dass viel weniger Arbeitskräfte die Branche gesundheitsgeschädigt oder gar invalid verlassen. Zudem hatte man vor der Einführung des FAR vor 20 Jahren schon viele Branchenausstiege bis zum Alter von etwa 50 Jahren beobachtet. Der FAR hält also Fachkräfte länger in der Branche.

Bis zum Jahr 2029 muss jährlich noch mit über 800 Austritten von Fachkräften wegen der Pensionierung gerechnet werden. Bis 2040 ist mit 15'000 Rentenantritten zu rechnen (Lohnklassen B+C kommen noch hinzu). Es gilt diese Lücke zu füllen, indem der jetzige Bestand an Arbeitskräften möglichst gut gehalten und ausgebaut wird.

Rund 240 Poliere haben sich im Jahr 2020 pensionieren lassen, der Bestand an Fachkräften in diesem Beruf ist entsprechend zurückgegangen. Dies ist jedoch nicht der einzige Abflusskanal. Gut 50 Poliere schafften die Weiterbildung zum Bauführer. Der Bestand an Bauführern steigt, jener an Polieren aber sinkt in diesem Masse folglich.

Etwa 30 Personen sind unfallbedingt ausgeschieden oder haben das Bauhauptgewerbe dauerhaft verlassen. Die Nettoauswanderung von 10 Polieren wurde durch eben so viele Quereinsteiger aus anderen Berufen kompensiert. Gut 290 Arbeiter haben sich zum Polier fortgebildet.

Die Fachkräftestudie analysiert für die wichtigsten Berufe die Abflüsse und Zuflüsse. Jeder dieser Kanäle stellt eine potentielle Stellschraube dar, an denen die Akteure wie Unternehmen, Bildungsanbieter und der SBV und seine Sektionen drehen können, um dem Fachkräftemangel entgegen zu treten. Klar ist jetzt schon: eine einzige Massnahme allein kann die Lücke nicht schliessen, es braucht mehrere Massnahmen. Die Koordination unter den Akteuren erlaubt, die Massnahmen effektiver und effizienter auszugestalten.

Das Karrieresystem im Bauhauptgewerbe ist auf möglichst viele Maurer-Lehrlinge ausgelegt, die im Laufe der Zeit zu Kadern wie Vorarbeiter, Poliere usw. weitergebildet werden. Dieses System schwächelt jedoch, wenn die Lehrlingszahlen sinken.

Seit mehreren Jahren werden weniger Maurer-Lehranfänger registriert, so dass mit einer Verzögerung von mehreren Jahren oder gar Jahrzehnten auch die Kaderposten unbesetzt bleiben. Eine Öffnung des Systems tut not, die Baufirmen müssen mehr Quereinsteiger im Kader nicht nur akzeptieren, sondern am besten auch anwerben. Bauzeichner wären ein gutes Beispiel hierfür. Wenn es gut läuft, könnten auf diese Weise etwa 850 zusätzliche Poliere bis 2040 gewonnen werden (Szenario 3), was rund 1/3 der Lücke in diesem Beruf schliessen würde.

Die Strassenbauer sind ihrem Beruf sehr treu, hingegen verlassen recht viele Maurer während ihrer Lehre oder innerhalb weniger Jahre nach Lehrabschluss die Branche. Indem Arbeitgeber attraktiver werden und mehr auf die Bedürfnisse ihrer Arbeitnehmer eingehen, können sie die Branchenausstiege reduzieren. Hierzu wäre wichtig, die Bedürfnisse der Angestellten aktiv durch Gespräche kennenzulernen und ihre Interessen mit jenen des Unternehmens in Einklang zu bringen.

Innerhalb weniger Jahre würde dadurch die Fachkräftelücke bei den Maurern um 6% sinken. Ein Teil dieser Personen wird sein Karriereglück nicht mehr ausserhalb der Branche suchen, sondern sich im Gegenteil zum Vorarbeiter, Polier oder Bauführer weiterentwickeln. Aufgrund dieser Aufstiegskaskade ist die Branchentreue gerade von den Maurern sehr wertvoll.

Selbstverständlich müssen sich die Bildungsakteure weiterhin um Lehrlinge bemühen. Bei den Strassenbauern ist die Anzahl der Lehranfänger seit Jahren konstant, sie sind eine stabilere Rekrutierungsquelle für das Kader im Tiefbau. Im Hochbau bzw. bei den Maurern wurden hingegen weniger Lehranfänger in den letzten Jahren festgestellt.

Für Unternehmen zahlt es sich aus, Lehrlinge auszubilden, da die meisten von ihnen bereits im dritten Lehrjahr einen positiven Ertragsbeitrag beisteuern und weil sie langfristig zum Kader aufsteigen können.

Aber die Lehrlingsrekrutierung ist nicht die einzige oder wichtigste Massnahme gegen den Fachkräftemangel. Angenommen, man würde im Jahr 2023 100 Maurer-Lehrlinge mehr rekrutieren. Von diesen 100 würden nach dreijährigen EFZ-Lehre bloss 76 tatsächlich den Maurer-Beruf antreten, weil manche von ihnen die Lehre abbrechen oder die Abschlussprüfung nicht bestehen. Ein paar weitere Dutzend der ursprünglich 100 Lehranfänger würden ausserdem die Branche nach nur ein paar Jahren im Beruf verlassen. Diese Abflüsse erklären, dass die Rekrutierung von zusätzlichen Lehrlingen allein nicht das Fachkräfteproblem lösen werden, wenn man nicht auch gleichzeitig und früh anderen Stellschrauben dreht.

Wenn heute 10% mehr Jugendliche eine Lehre zum Maurer beginnen, so würde der Fachkräftemangel im Jahr 2040 von 30.6% auf bloss 27.8% sinken, also um knapp 3 Prozentpunkte. Äusserst wichtig wäre es, die Lehrlinge während der Ausbildungszeit als auch in den ersten Jahren nach Berufsbeginn ständig zu fördern und zu motivieren, ihnen spannende Aufgaben und Projekte zuzutrauen und stärker auf ihre Bedürfnisse einzugehen.