Personalmanagement als Erfolgsfaktor

Ein gut aufgestelltes Personalmanagement steigert die Effizienz der Ausbildung auf den Bauberufen der Zukunft – und es hilft, Fachkräfte zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten.

Die Umsetzung der Bauberufe der Zukunft führt zu einer dynamischen Entwicklung im Bildungssystem und in den Betrieben des Bauhauptgewerbes. Aktuelle Trends, wie die demografische Entwicklung, die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und ein Wertewandel, lenken die Aufmerksamkeit verstärkt auf den Faktor Mensch. Anja Feierabend und Lea Rutishauser von HRConScience erläutern, wie Unternehmen mit diesen Herausforderungen umgehen und damit zusammenhängendes Potenzial nutzen können.

Ein zentraler Erfolgsfaktor sei die strategische Funktion des Personalmanagements. Dieses antizipiert beispielsweise kommende Personalengpässe oder Defizite in spezifischen fachlichen Fertigkeiten und Fähigkeiten, die für Bauprojekte nötig sind und agiert vorausschauend, um Lösungen zu finden. Oder es entwickelt Modelle für Anreizsysteme, Karriereentwicklung oder Arbeitszeitgestaltung, um auf Bedürfnisse der Mitarbeitenden einzugehen. Es umfasst also Bereiche wie Rekrutierung, Mitarbeiterentwicklung, Leistungsmanagement, Mitarbeiterbindung und -engagement sowie Veränderungsmanagement.

Auf die Frage, welcher Nutzen damit einhergeht, meinen die beiden HR-Spezialistinnen: «Die Weiterentwicklung des Personalmanagements kann anspruchsvoll sein, zahlt sich aber aus. Es steigert die Attraktivität eines Unternehmens.» Mitarbeitende bleiben dem Betrieb länger erhalten, seien engagierter und arbeiteten besser zusammen, wenn sie sich wohl und dem Unternehmen zugehörig fühlen und stolz auf ihren Arbeitgeber sind. «Damit lassen sich Produktivitätsgewinne erzielen und Kosten sparen.»

Ein richtig umgesetztes Personalmanagement erhöht die Effizienz und führt keineswegs zu einem administrativen Wasserkopf. Feierabend und Rutishauser: «Nein, definitiv nicht. Je nach Verfügbarkeit von Ressourcen für das Personalmanagement kann sich auch ein KMU beispielsweise jährlich Gedanken zu den strategischen Themen machen, Werkzeuge des strategischen Personalmanagements nach Bedarf einsetzen und punktuell Massnahmen umsetzen. Oder ein grösseres Unternehmen erarbeitet für alle genannten Themenbereiche eine Strategie, die regelmässig überprüft wird mit klar definierten Massnahmen, Kennzahlen und Verantwortlichkeiten.»

Es gibt keine Standardlösung, die für alle Unternehmen perfekt ist. Die Wahl des richtigen Werkzeugs für das strategische Personalmanagement hängt unter anderem von der Grösse des Unternehmens, den vorhandenen Personalressourcen und den spezifischen Unternehmenszielen ab. Feierabend und Rutishauser sind überzeugt: «Dieses Engagement und die Investitionen zahlen sich mittel- und langfristig aber definitiv aus. »

Bei der BrunnerFelix AG zählt die vorausschauende Planung

«Durch einen langfristigen Blick in die Zukunft vermeiden wir Personalmangel und planen vorausschauend, um den Mitarbeiterbedarf zu decken. Dabei setzen wir auf vielseitig einsetzbare Spezialisten, die den hohen Qualitätsansprüchen gerecht werden. Um einen pensionierten Mitarbeiter zu ersetzen, beginne ich bereits Jahre im Voraus mit der Nachbesetzung. Die Personalgewinnung erfolgt auf persönliche Art, aber zielgruppenspezifisch. Die Firma wirbt aktiv und gezielt bei jungen Menschen und nutzt Betriebsbesichtigungen sowie die sozialen Medien, um auf sich aufmerksam zu machen. Ich engagiere mich aktiv in Vereinen, um Jugendliche als potenzielle Mitarbeitende anzusprechen.»

Patrick Felix, Geschäftsführer der BrunnerFelix AG

Groupe Grisoni schafft Transparenz bei den Zusatzleistungen

«Wir haben viel in unsere Karriere-Webseite und in den Bewerbungsprozess investiert. Dabei haben wir auch einen Entscheid getroffen, über den wir intensiv diskutiert haben. Wir zeigen auf unserer Firmen-Webseite sehr klar auf, was die Vorteile sind, wenn jemand bei uns arbeitet.»

«Zuerst wollten wir uns damit vor allem gegenüber den Mitbewerbern differenzieren. Die Leistungen sind nicht neu. Es sind Sachen wie Elternurlaub, unser Treueprogramm, Unterstützung von Weiterbildungen oder Teilzeit und Job Sharing – das richtet sich insbesondere an die jüngere Generation. Einiges haben wir bereits vor über 5 Jahren eingeführt. Bisher haben wir einfach schlecht kommuniziert. Manchmal haben wir im Bewerbungsprozess erst im zweiten oder dritten Gespräch über die Vorteile und Zusatzleistungen von Groupe Grisoni gesprochen. Das ist zu spät. Deshalb haben wir entschieden, offener zu kommunizieren. Am Anfang wollte niemand so transparent sein, aus Angst jemand könnte die Idee kopieren. Aber diese Befürchtung hat sich überhaupt nicht bestätigt.»

Patrick Merlotti, Leiter Finanzen und Verwaltung, Groupe Grisoni