L’être humain doit être au coeur des préoccupations

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée et l’évolution sociale et technique constituent des défis majeurs pour la gestion des ressources humaines. Comment les relever et comment rendre l’entreprise plus attrayante pour les employés? Réponses de Matthias Mölleney, ancien responsable du personnel fort de dizaines d’années d’expérience auprès de Lufthansa, Swissair et d’autres sociétés internationales.

 

Quel constat principal tirez-vous de votre travail?

Le plus important, c’est de s’intéresser aux personnes. Cela vaut non seulement pour la gestion des ressources humaines, mais aussi pour l’environnement de l’entreprise en général. Employés, collègues, cadres, clients et fournisseurs, tous sont des êtres humains, c’est pourquoi l’orientation sur l’être humain doit absolument être au cœur de nos préoccupations.

 

Comment les exigences en matière de gestion des ressources humaines et de «recrutement» ont-elles évolué? 

Ces exigences ont globalement augmenté. Notamment en termes de numérisation. En tant que PME, je dois m’occuper de cette question. Parce que pour trouver de nouveaux membres du personnel, je ne peux pas recruter comme à «l’âge de pierre» du point de vue de mon groupe cible, en particulier si ce groupe cible est presque exclusivement accessible sur les réseaux sociaux et est injoignable via des canaux classiques et une communication dépassée. Mais cette thématique touche aussi à la communication interne. De nouveaux métiers, inconnus jusqu’à présent, voient par ailleurs le jour. La pression du changement due aux progrès technologiques est énorme. À cela s’ajoute la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

 

Comment puis-je rendre mon entreprise plus attrayante pour les emplouyés?

L’attractivité d’une entreprise ne vient pas de l’extérieur, mais toujours de l’intérieur. Les candidats se demandent toujours comment ils se sentiront si l’entreprise les embauche et quelle sera l’atmosphère de travail. Autrefois, c’était difficile de répondre à ces questions. Aujourd’hui, il suffit de quelques clics pour trouver des personnes sur les réseaux sociaux et leur demander quel climat offre leur entreprise et si elles s’y sentent à l’aise. La meilleure des campagnes ne sert à rien si elles déconseillent de poser une candidature. La garantie d’un bon climat de travail est par conséquent la base de l’avenir de mon entreprise.

 

Comment obtenir une bonne atmosphère de travail et fidéliser mes collaborateurs? 

Ce sont d’abord les conditions d’engagement et la réponse aux questions suivantes qui jouent un rôle important pour les collaborateurs: la rémunération est-elle adaptée au marché et appropriée? Quelle influence ai-je sur le plan de service? Est-ce que je suis pris au sérieux et que j’ai mon mot à dire? À quel point suis-je important? Suis-je uniquement considéré comme un organe d’exécution et une ressource, ou suis-je apprécié en tant qu’être humain? Le facteur décisif est le sentiment de «sécurité psychologique», c’est-à-dire l’absence de peur de s’exprimer. Il faut que les collaborateurs soient perçus comme des êtres humains et qu’ils se sentent suffisamment à l’aise pour poser des questions, faire des commentaires et formuler des idées tout en sachant que leur opinion est estimée. Il est scientifiquement prouvé que l’atmosphère de travail est directement liée à la créativité, la capacité de développement, la résilience et l’esprit de performance. Une ambiance dans laquelle les employés n’ont pas peur de s’exprimer encourage non seulement l’innovation, mais améliore également la performance de l’équipe. Ce n’est pas le bonus, c’est-à-dire la motivation extrinsèque, qui constitue l’incitation décisive à la performance. Seule la motivation intrinsèque, l’impulsion interne, conduit à une performance durable qui dépend à son tour très fortement de cette sécurité psychologique. Les perspectives de formation continue font également part de ces mesures.