La flessibilità è un asso nella
manica

Circa l’80% dei capimuratore desidera una maggiore flessibilità oraria sul lavoro, in modo da poter organizzare autonomamente il proprio lavoro. Ma sempre l’80% dei capimuratore afferma anche questo modello non è possibile nella propria azienda. Questa discrepanza è impressionante. Se un’azienda riesce a offrire una maggiore libertà oraria ai propri capimuratore, diventerà ai loro occhi un datore di lavoro molto più attraente.

Il desiderio di un maggior numero di posti di lavoro a tempo parziale si sta diffondendo in tutti i settori; anche il settore principale della costruzione deve adeguarsi. E sta diventando più evidente in tutte le fasce d’età: i giovani vogliono più tempo libero, le persone di mezza età vogliono più tempo per la famiglia e gli anziani vogliono tutelare la propria salute. Ma che cosa comporta concretamente questa esigenza? Qual è la percentuale di lavoratori che vorrebbero lavorare a tempo parziale e quale dovrebbe essere il grado di occupazione? Tre quarti di tutti i lavoratori vogliono continuare a lavorare a tempo pieno, vale a dire con un grado di occupazione del 90% o del 100%. Un quarto dei lavoratori vorrebbe un grado di occupazione dell’80%. Solo una manciata di lavoratori desidera un grado di occupazione ancora più basso. Con un’adeguata pianificazione e un coordinamento efficace dovrebbe essere possibile soddisfare queste richieste. In questo modo i datori di lavoro riuscirebbero a trattenere in azienda importanti figure dirigenziali.

Il carico di tempo richiesto sul cantiere è elevato e questo genera conflitti nella conciliazione tra lavoro e vita familiare, che a loro volta portano più facilmente i collaboratori a distrarsi mentre lavorano, riducendone la motivazione. Tutto questo va a discapito della buona riuscita dei progetti di costruzione: la qualità e la soddisfazione dei clienti diminuiscono, le scadenze non vengono rispettate e i costi aumentano. Lo stress causato dal conflitto lavoro-famiglia si traduce quasi sempre in burnout, ossia un esaurimento fisico ed emotivo. Questo effetto indiretto del conflitto lavoro-famiglia va a pregiudicare il successo del progetto in misura simile all’effetto diretto. I datori di lavoro possono supportare i propri dipendenti introducendo misure organizzative. Per esempio, consentendo ai collaboratori di organizzare autonomamente il proprio lavoro quotidiano, questi ultimi potranno coordinare meglio i propri impegni professionali e familiari. Il conflitto lavoro-famiglia diminuisce, il rischio di burnout si riduce e in questo modo si assicura una buona riuscita del progetto.

I lavoratori anziani vogliono lavorare di più a tempo parziale, ad esempio per tutelare la propria salute. Una tesi di laurea svolta alla Fachhochschule Nordwestschweiz (Scuola universitaria professionale della Svizzera nord-occidentale) offre un’analisi dei modelli di lavoro flessibile, rinvolgendosi in particolare alle risorse dirigenziali e ai lavoratori anziani del settore principale della costruzione. Gli impieghi temporanei e la costituzione di un pool di ex lavoratori anziani offrono grandi vantaggi per entrambe le parti, ad esempio per affrontare i picchi di lavoro o compiti speciali che richiedono un determinato know how. Può essere, inoltre, molto utile prevedere un ruolo di tutoraggio, incaricando un lavoratore con esperienza di fornire consigli a un collaboratore più giovane grazie alle sue conoscenze specialistiche. Il tutoraggio offre al lavoratore più anziano una nuova prospettiva di sviluppo e al contempo molta autonomia, mentre l’azienda si assicura il trasferimento delle conoscenze all’interno dell’azienda. Nell’ottica di una carriera «ad arco» un dirigente potrebbe decidere di cedere le proprie responsabilità alcuni anni prima del pensionamento. In questo caso, però, la riduzione del salario potrebbe fungere da deterrente. Un orario di lavoro a vita può sembrare allettante, ma in pratica comporta notevoli oneri amministrativi e questioni giuridiche.