Sostenere ma anche esigere: in che modo i datori di lavoro accrescono la fedeltà dei conduttori di lavori edili

La figura del conduttore e della conduttrice di lavori edili è molto ricercata nel settore principale della costruzione, per cui è importante garantire la formazione di un numero sufficiente di nuove leve. Le aziende dovrebbero consentire ai propri collaboratori di maturare un’esperienza pratica durante la formazione come conduttori di lavori edili. Di fatto, 4 studenti su 5 durante la formazione lavorano almeno a tempo parziale o per determinati periodi di tempo, e un quarto di essi esercita la funzione di conduttore di lavori edili già prima della formazione.

Il duplice approccio che coniuga teoria e pratica offre diversi vantaggi, sia per i lavoratori, sia per le aziende. I contenuti didattici non restano astratti per gli studenti, che hanno modo di rapportarli alle esperienze pratiche fatte sul lavoro. Viceversa, hanno l’opportunità di mettere subito in pratica le nuove idee e i concetti trattati a lezione. I futuri conduttori di lavori edili, quindi, imparano più in fretta e memorizzano meglio quanto appreso. Gli studenti, inoltre, si inseriscono più rapidamente nella cultura dell’azienda e nel proprio nuovo ruolo. In questo modo aumenta anche la fedeltà all’azienda dei collaboratori. Ideale per l’impresa sarebbe anche affiancare all’aspirante un conduttore di lavori edili con esperienza che gli faccia da mentore: il rapporto di fiducia che si crea consentirà di ampliare e approfondire le conoscenze apprese grazie all’esperienza pratica di un collega più esperto.

Il 20% dei candidati alla professione non lavora durante la formazione e non ha quindi accesso a un sostegno da parte del datore di lavoro. Il restante 80%, invece, lavora almeno a tempo parziale durante la formazione e ha potenzialmente diritto a un sostegno. (Il grafico presente e quelli seguenti si riferiscono a questo gruppo).

Di fatto, una metà di essi non riceve alcun sostegno o vi rinuncia mentre l’altra metà beneficia di un supporto. Il 27% degli studenti che lavorano riceve un’indennità puramente monetaria, con il datore di lavoro che copre almeno in parte i costi della formazione. Inoltre, il 12% può sperare in concessioni a livello di tempo ma non in un impegno finanziario da parte del datore di lavoro. Questi aspiranti conduttori di lavori edili riducono il proprio grado di occupazione senza decurtazioni salariali, per esempio, o ricevono giorni di ferie extra per dedicarsi alla formazione. Il restante 10% riceve sostegno sia a livello finanziario che di tempo.

È stata stabilita una suddivisione chiara degli oneri monetari e temporali tra collaboratori e datori di lavoro. I datori di lavoro coprono circa tre quarti dei costi finanziari della formazione. Il sostegno in termini di tempo, invece, appare nettamente inferiore, dal momento che solo il 16% del tempo richiesto dalla formazione è concesso dal datore di lavoro. La parte del leone, quindi, è a carico dei lavoratori, che frequentano i corsi di formazione o si preparano agli esami nel tempo libero.

Nell’economia è consuetudine che il datore di lavoro vincoli il sostegno offerto per la formazione a determinate condizioni, che vengono fissate per iscritto in specifici accordi. In fondo non ha voglia di sostenere grandi investimenti se sa che i dipendenti lasceranno l’azienda non appena concluso il perfezionamento. Il datore di lavoro può accrescere la fedeltà dei suoi collaboratori all’azienda offrendo contenuti di lavoro interessanti, team affiatati, percorsi di carriera ecc. In più, però, può anche fornire un sostegno a condizione che il collaboratore si impegni a restare in azienda per un paio d’anni dopo il termine della formazione. Se questi dovesse cambiare impresa prima che siano trascorsi i termini pattuiti, sarà tenuto a restituire parte del sostegno accordato.

Il 74% degli aspiranti conduttori di lavori edili riceve un sostegno dal proprio datore di lavoro senza dover adempiere in cambio a nessuna condizione. Il sostegno è subordinato a condizioni solo per un quarto degli studenti. I datori di lavoro dovrebbero disciplinare più spesso per iscritto le condizioni a cui assoggettano il proprio sostegno con accordi di perfezionamento (si veda https://baumeister.swiss/it/formazione/esami/) e renderle così trasparenti perché, come illustra il grafico seguente, tali condizioni contribuiscono a fidelizzare più a lungo i collaboratori.

Accordi di perfezionamento e altri interventi in ambito HRM per accrescere la fedeltà all’azienda e al settore rappresentano la formula giusta: l’80% dei diplomati che dovevano soddisfare determinate condizioni per assicurarsi il sostegno del datore di lavoro è ancora nel settore a un anno dalla conclusione del percorso, e la maggior parte presumibilmente presso lo stesso datore di lavoro. Per quanto concerne invece i diplomati che hanno usufruito di un sostegno senza condizioni, solo il 60% lavora ancora nel settore principale delle costruzioni dopo un anno. Una differenza di ben 20 punti percentuali che evidenzia la sensibile variazione del grado di fedeltà tra i due gruppi.

A medio termine, ossia a cinque anni dal diploma, non si riscontrano praticamente variazioni nei due gruppi, il che significa che solo poche altre persone lasciano l’azienda in seguito. In altre parole, se un collaboratore intende lasciare l’azienda in cui lavora, lo fa subito dopo il diploma. Una possibile motivazione è che concordare condizioni all’inizio della formazione accresce la fedeltà emotiva nei confronti dell’azienda. L’«obbligo di restare» nel breve periodo lascia probabilmente al collaboratore il tempo di identificarsi maggiormente con l’azienda.

Un’impresa di costruzioni, quindi, dovrebbe vincolare il suo sostegno per il perfezionamento come conduttore di lavori edili a specifiche condizioni. In questo modo avrà buone probabilità di fidelizzare a lungo il collaboratore. Se il collaboratore si sottrae comunque, l’azienda recupera almeno una parte del sostegno pattuito.

Le imprese lungimiranti attribuiscono inoltre grande valore ad altre misure in ambito di Human Resource Management per incentivare la fedeltà dei propri collaboratori. Tra queste rientrano, per esempio, l’affiancamento e il mentoring durante e dopo la formazione, una pianificazione congiunta del percorso di carriera, una cultura del lavoro fondata sull’apprezzamento ecc.