Encouragement et exigences: comment les employeurs renforcent la fidélité des conducteurs de travaux

Les conducteurs et conductrices de travaux sont très recherchés dans le secteur principal de la construction, ce qui exige donc de s’assurer que la relève est suffisamment importante. Les entreprises devraient permettre à leur personnel d’acquérir de la pratique durant leur formation de conducteur/trice de travaux. Dans les faits, 4 étudiants et étudiantes sur 5 ont une activité professionnelle, au moins à temps partiel ou par périodes, durant leur formation. Un tiers travaille au sein de la fonction de conducteur/trice de travaux avant même la formation.

L’approche duale (école et pratique) offre de nombreux avantages, aussi bien aux employés et employées qu’aux entreprises. Les apprentissages ne restent pas abstraits, puisqu’ils sont associés à l’exercice concret du métier. Inversement, les étudiants et étudiantes peuvent directement mettre en pratique les concepts et idées issus de leurs cours. Les futurs conducteurs et conductrices de travaux apprennent ainsi plus rapidement et les connaissances restent ancrées durablement dans leur esprit. Les étudiants et étudiantes assimilent plus rapidement la culture de l’entreprise et leur nouveau rôle. C’est également ainsi que leur niveau de fidélité envers la société augmente par la suite. Les entreprises ont aussi intérêt à faire encadrer les futurs conducteurs et conductrices de travaux par un conducteur ou une conductrice de travaux expérimenté. Avec cette relation de confiance, les connaissances acquises sont élargies et approfondies à travers la pratique de collègues expérimentés.

20% des personnes voulant devenir conducteur/trice de travaux n’ont pas d’activité professionnelle durant leur formation et n’ont donc de fait pas accès au soutien d’un employeur. En revanche, les 80% restants travaillent au moins à temps partiel durant leur formation et peuvent donc potentiellement espérer être soutenus. (Ce graphique et les graphiques suivants se réfèrent à ce groupe).

Concrètement, la moitié ne reçoit aucun soutien ou y renonce et l’autre moitié bénéficie donc d’un soutien. 27% des étudiants et étudiantes ayant une activité professionnelle perçoivent une aide exclusivement pécuniaire, les employeurs prenant en charge les frais de formation au moins en partie. 12% peuvent compter sur un aménagement horaire, mais sur aucun engagement financier de la part de leur employeur. Ces futurs conducteurs et conductrices de travaux peuvent réduire par exemple leur taux d’occupation sans perte de salaire ou bénéficient de jours de congés supplémentaires pour se consacrer à leur formation. Les 10% restants bénéficient d’une aide à la fois financière et horaire.

Une répartition claire des coûts pécuniaires et horaires entre les employés et employées et les employeurs a été établie. Les employeurs contribuent à environ trois quarts des coûts financiers des formations. Le soutien horaire est en revanche nettement inférieur, l’employeur n’accordant que 16% de la charge horaire. Ce sont donc les employés et employés qui assument la majeure partie de cette charge en devant par exemple suivre les cours ou se préparer aux examens sur leur temps libre.

Dans les rapports économiques, il est courant que les employeurs soutiennent les formations continues selon des conditions définies par écrit dans des conventions spécifiques. Ils ne veulent après tout pas réaliser d’investissements importants à leurs frais si leurs employés et employées quittent l’entreprise juste après la formation. Les employeurs peuvent augmenter le niveau de fidélité par un travail au contenu intéressant, de la cohésion d’équipe, des plans de carrière, etc. Ils peuvent aussi conditionner leur soutien à l’engagement des employés et employées à rester dans l’entreprise quelques années après l’obtention de leur diplôme, tout départ prématuré entraînant le remboursement à l’employeur d’une partie de l’aide octroyée.

74% des personnes voulant devenir conducteur/trice de travaux sont soutenues par leur employeur sans contrepartie. Seulement un quart des étudiants et étudiantes sont soutenus sous condition. Les employeurs devraient, la plupart du temps, fixer par écrit des conditions à leur soutien dans des conventions de formation continue (voir www.baumeister.swiss/fr/formation/examens-federaux/) et les rendre ainsi transparentes, car le graphique suivant montre qu’un soutien conditionnel contribue durablement à garantir la fidélité.

Les conventions de formation continue et les autres mesures de gestion des ressources humaines visant à augmenter le niveau de fidélité envers l’entreprise et la branche portent leurs fruits: 80% des personnes diplômées devant respecter des conditions fixées en contrepartie du soutien de leur employeur se trouvent toujours dans la branche un an après avoir obtenu leur diplôme, la plupart probablement chez le même employeur. En revanche, seulement 60% des personnes diplômées soutenues sans condition travaillent toujours au sein du secteur principal de la construction après un an. Une différence nette de 20 points, qui reflète donc un niveau de fidélité extrêmement différent entre les deux groupes.

À moyen terme, soit cinq ans après l’obtention du diplôme, le niveau de fidélité envers la branche n’évolue que peu au sein de deux groupes, seulement quelques personnes en plus quittant leur entreprise. En d’autres termes: si un employé ou une employée veut quitter son entreprise, il ou elle le fait alors assez rapidement après avoir obtenu son diplôme. Une raison possible: convenir de conditions au début de la formation renforce la confiance émotionnelle envers l’entreprise. L’«obligation de rester» à court terme peut offrir le temps nécessaire pour s’identifier fortement à l’entreprise.

Les entreprises de construction devraient conditionner leur soutien aux formations continues de conducteur/trice de travaux. Il y a de bonnes chances que cela augmente durablement la fidélité des personnes concernées et, si elles s’en vont tout de même, les entreprises récupèrent au moins une partie de l’aide octroyée.

Les entreprises réellement prévoyantes accordent aussi une grande importance aux autres mesures de gestion des ressources humaines pour renforcer la fidélité de leur personnel. On peut notamment citer ici l’accompagnement et le mentoring pendant ainsi qu’après la formation, la planification commune des carrières, une culture de travail basée sur l’estime, etc.