Fördern und fordern: wie Arbeitgeber die Treue von Bauführern erhöhen

Bauführer und Bauführerinnen sind heiss begehrt im Bauhauptgewerbe, daher muss sichergestellt werden, dass ausreichend Nachwuchs ausgebildet wird. Unternehmen sollten ihren Mitarbeitenden ermöglichen, dass sie während der Ausbildung zum Bauführer Praxiserfahrung sammeln. Tatsächlich sind 4 von 5 Studierenden während der Ausbildung mindestens teil- oder blockweise erwerbstätig. Ein Viertel von ihnen arbeitet in der Funktion als Bauführer bzw. Bauführerin schon vor der Ausbildung.

Die duale Herangehensweise – einerseits Schule, andererseits Praxis - bietet viele Vorteile, sowohl für die Arbeitnehmenden als auch das Unternehmen. Der Lernstoff bleibt für die Studierenden nicht abstrakt, denn sie können konkrete Erfahrungen aus ihrem Beruf damit verknüpfen. Umgekehrt können sie neue Konzepte und Ideen aus dem Unterricht direkt in der Praxis ausprobieren. Die angehenden Bauführer bzw. Bauführerinnen lernen dadurch schneller und das Wissen wird dauerhaft geistig verankert. Die Studierenden wachsen schneller in die Betriebskultur und in ihre neue Rolle hinein. Damit steigt auch die Betriebstreue des Mitarbeitenden. Es lohnt sich ebenfalls für das Unternehmen, wenn es dem Aspiranten einen erfahrenen Bauführer als Mentor zur Seite stellt. Durch dieses Vertrauensverhältnis wird das angelernte Wissen durch die Praxis eines erfahrenen Kollegen erweitert und vertieft.

20% der Aspiranten und Aspirantinnen sind während der Ausbildung nicht erwerbstätig, sie haben naturgemäss keinen Zugang zur Unterstützung durch einen Arbeitgeber. Hingegen arbeiten die anderen 80% zumindest teilweise während der Ausbildung, sie können also potentiell mit Unterstützung rechnen. (Auf diese Gruppe beziehen sich diese und die nachfolgenden Grafiken).

Tatsächlich wird die Hälfte von ihnen nicht gefördert oder aber verzichtet auf eine Unterstützung. Die andere Hälfte bekommt jedoch Support. 27% der erwerbstätigen Studierenden erhalten eine rein monetäre Zuwendung, die Arbeitgeber übernehmen die Ausbildungskosten zumindest teilweise. Weiter können 12% auf ein zeitliches Entgegenkommen, aber kein finanzielles Engagement des Arbeitgebers hoffen. Diese Bauführer-Aspiranten und -Aspirantinnen reduzieren z.B. ihr Arbeitspensum ohne Lohneinbusse oder sie erhalten zusätzliche Urlaubstage, um sich der Ausbildung zu widmen. Die restlichen 10% erhalten sowohl finanzielle als auch zeitliche Unterstützung.

Es hat sich eine klare Verteilung der monetären und der zeitlichen Kosten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern etabliert. Die Arbeitgeber kommen für rund drei Viertel der finanziellen Kosten der Ausbildung auf. Die zeitliche Unterstützung fällt hingegen deutlich geringer aus, lediglich 16% vom Zeitaufwand wird vom Arbeitgeber gewährt. Den Löwenanteil stemmen also die Arbeitnehmenden, sie besuchen etwa in ihrer Freizeit die Ausbildungskurse oder bereiten sich auf die Prüfungen vor.

In der Wirtschaft ist es üblich, dass der Arbeitgeber ihre Unterstützung für eine Weiterbildung an Bedingungen knüpft, die in spezifischen Vereinbarungen schriftlich fixiert werden. Schliesslich will er nicht grosse Investitionen auf sich nehmen, wenn seine Arbeitnehmenden just nach der Weiterbildung das Unternehmen verlassen. Die Treue kann der Arbeitgeber mit attraktiven Arbeitsinhalten, Teamzusammenhalt, Karrierepfaden usw. erhöhen. Arbeitgeber können aber ihre Unterstützung auch daran knüpfen, dass sich der Arbeitnehmende verpflichtet, für ein paar Jahre nach dem Abschluss in der Firma zu bleiben. Will er früher wechseln, so muss er einen Teil der gewährten Unterstützung dem Arbeitgeber zurückerstatten.

74% der Bauführer-Aspiraten und -Aspirantinnen erhalten die Unterstützung von ihrem Arbeitgeber ohne eine Gegenbedingung erfüllen zu müssen. Nur bei einem Viertel der Studierenden ist die Unterstützung an Bedingungen geknüpft. Arbeitgeber sollten öfters Bedingungen für ihre Unterstützung schriftlich mit Weiterbildungsvereinbarungen (siehe www.baumeister.swiss/bundesbeitraege) regeln und somit transparent machen, denn die nächste Grafik zeigt, dass die Bedingungen dauerhaft zur Treue beitragen.

Weiterbildungsvereinbarungen und weitere HRM-Massnahmen zur Steigerung der Betriebs- und Branchentreue zahlen sich aus: 80% der Absolventen und Absolventinnen, die gewisse Bedingungen für die die Unterstützung ihres Arbeitgebers erfüllen müssen, finden sich ein Jahr nach Abschluss noch immer in der Branche, die allermeisten vermutlich noch beim selben Arbeitgeber. Von den bedingungslos unterstützten Absolventen und Absolventinnen arbeiten aber bloss noch 60% im Bauhauptgewerbe nach einem Jahr. Satte 20 Prozentpunkte Unterschied – die Treue zwischen diesen beiden Gruppen variiert somit erheblich.

In der mittleren Frist, also fünf Jahre nach Abschluss, verändert sich die Branchetreue bei den beiden Gruppen kaum noch. Das bedeutet, dass nur noch wenige weitere Personen die Firma verlassen. Mit anderen Worten: Möchte ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin das Unternehmen verlassen, so tut er dies recht schnell nach dem Abschluss. Ein möglicher Grund: Mit der Vereinbarung von Bedingungen zu Beginn der Ausbildung wird die emotionale Treue zum Unternehmen gestärkt. Der kurzfristige «Bleibezwang» kann die erforderliche Zeit schaffen, sich stärker mit dem Unternehmen zu identifizieren.

Ein Bauunternehmen sollte seine Unterstützung für eine Weiterbildung zum Bauführer bzw. zur Bauführerin an Bedingungen knüpfen. Es hat gute Chancen, dadurch die Treue der Arbeitnehmenden dauerhaft zu erhöhen. Springt der Mitarbeitende dennoch ab, so erhält die Firma zumindest einen Teil ihrer Unterstützung zurück.

Solch vorausschauenden Unternehmen legen zugleich grossen Wert auf weitere Human Resource Management Massnahmen, um die Treue ihrer Mitarbeitenden zu fördern. Dazu gehören etwa Begleitung und Mentoring während und nach der Ausbildung, gemeinsame Karriereplanung, wertschätzende Arbeitskultur, usw.